绩效来自满足感

在生产制造型企业中，员工的一大劳动特点就是所做的工作比较初级，在中国这样的发展中国家，体力劳动者的收入通常较低。“这也涉及到社会财富的分配——工人为了生存，会玩命加班以获取高一些的工资，这在劳动密集型的企业是比较普遍的现象。”戴启思对现在很多生产制造型企业只支付给员工最低工资颇有微词：“不要等到出事了才来提高工资，为什么不一开始就这么做呢？工人靠企业吃饭，但企业管理者从工人这里得到的比对他们付出的多得多。”

“科学管理理论对产品管理、效率提升、流程管理、供应管理、目标管理和各部门协调的改善作用非常明显。”香港科技大学商学院资深副院长戴启思说，“但如果企业想在人力、技能和服务方面得到改进，这个理论就没那么管用了。”

泰勒理论太过关注生产流程和生产效率，会让工人觉得厌倦——他们很清楚，自己只是流程的一环而已，只能像机器一样听命于人。如果总是让他们生产更多产品、与人竞争并且减少他们的休息时间，工人很快就会失去自信，甚至情绪失控，做出极端行为。“人性管理对人的关注让工人们意识到自己是人——这听起来很可笑，但的确是事实——就会有很强的工作动力。”戴启思说，“你能期待普通的工人对‘流程’这虚无的概念有多深入的理解呢？”

有的企业家认为，如果对工人太过宽容和优待，工人可能会得寸进尺，更加懒惰。事实上，对企业员工的人性化管理和提高生产效率并不是一对矛盾。“人们都喜欢清闲的工作，如果只是坐在那儿，不用听命于人，不用干活，还可以照常拿工资，人人都会很高兴。”戴启思并不避讳这些原始人性的体现，“但这种‘高兴’不是科学管理或者人性管理所要的东西。”他指出，所谓的“高兴”其实是指“满足感”——对工作状态而不仅仅是工作条件感到满意，觉得自己做的是有意义的工作。“满足包括了高兴，但绝不仅仅只是高兴而已。满足也不是目标，目标说到底还是得用绩效来衡量。”所以科学管理理论中的效率管理和流程管理并非不重要，它只是在对“人”的管理上起不了太大的作用。生产效率的提高要靠效率管理和流程管理，而激励工人的劳动积极性则要靠人性管理。

人性管理被列入了企业社会责任的范围。企业的社会责任首先就是对员工负有责任，最直接的表现就是工资水平是否合理。“企业要给员工三样东西：合理的收入、公平的对待和稳定感。这种稳定感就是让员工感到满足，从而愿意留下来，这才是Smart Business（智慧的商业）。”公司不能只关心自身利益和持股人的利益，而忽略了广泛意义上的“股东”概念：“员工、顾客、社区等对企业有影响的都是广泛意义上的股东，尤其是对企业做出巨大贡献的员工。让他们产生归属感和认同感绝不仅仅是提高生产效率、让企业在行业内很有话语权就能做到的。企业不能做到让每一个员工都开心，但要有起码的人文关怀，最重要的就是能直接体现员工价值的合理薪酬。”这也要求企业在人力资源的政策上要保障员工利益的最大化，而不仅仅是狭义的股东利益最大化。