吉宁博士观点
公司招聘员工时总是费时费力，而且会出现招聘进来的员工资质与能力虽然均符合要求，但却没有办法与公司其他的人员很好的沟通交流的现象。那么，公司在招聘时都应该注意哪些问题呢？针对这个问题，华恒智信人力资源顾问公司的咨询师认为：选拔人才时，学习成绩只能是参考条件之一，另一个重要的方面是员工的情商和潜在素质。因此，企业招聘当中应该注意以下几个关键点：
具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质是做好这份工作的必要条件。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。
初步筛选阶段根据职位描述来评价企业员工的基本技能技巧。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
面试阶段主要是为了进一步了解员工的自我评价是否客观、员工的人际关系能力和决策能力。可以让应聘人员在公司参加一个小组讨论，讨论的过程中由公司的招聘专家即时观察评估。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
在这一阶段公司主要是对员工的工作表现和发展潜能的评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。同时，更深入的了解员工对新环境的适应能力以及与同事和上级的相处能力。
清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一定时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。
在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
在招聘中，招聘人员都会受到第一印象的影响。华恒智信在多年的人力资源咨询的实践中证明：多种评价手段的应用不仅可以更准确的评价应聘者也可以节省因员工流失而带来的损失。
