吉宁博士观点
人力资源管理一直强调的都是为运营服务，这样做见效快，易于操作，但是针对性不强，难以造就高素质的人才。是为了事务而服务，失去了培养员工能力素质的一面。是否可反向思维，使人力资源管理工作发挥其能动性，在运营的大熔炉中得到锻炼运用，使人力资源管理回归围绕人为中心。
路遥知马力，日久见人心。认识人不是靠单纯面试及测评的，面对复杂局面，面对诱惑，面对压力，也不是靠沟通和表达就能全部了解的。企业资源里面人是最容易变化的，面对不同情况会表现出各种反应，就可以以不同情况来检验人。尤其是预先要任大事者，更需要一定的检验。所谓“棋从断处生”。人力资源管理者要抓住前途、机会、利益的变化和落差的机会，巧妙设计，仔细观察人才从中的表现。从细微处见真章。积累关键事件的印象、评价和结论，为用人做好准备。
我们熟知的是靠轮岗、压担子锻炼育人。类似的还要看到一些逆境、挫折可以磨练人，伟人说“坏事里面有好事”，遇到不测事情发生，要一分为二，以此为契机，磨练性格、逆商。另外在危难与繁重之中要注意闭环设计，切不可过度高压，此时团结一致，施以援手，才能够推心置腹，坦诚相见。要比形式化的的说教深入百倍。也能够有利于企业价值观的统一。百炼成钢，只有在高温高压，易脆易断的铁才能够打造成韧性、强度大，耐腐蚀的好钢。
另外安排人才到一个组织内，扮演不同的角色，更可以换位思考和磨练。比如安排与强势或细致严谨的人搭配班子，所获取的感受是不一样的。得到的帮助与教益也是多方面的。上级主管言传身教的成果是模块化的训练达不到的。而与不同人配合的表现也可以反衬配合者的情况。
招人既是人力资源部的课题，也是用人团队的需求。是双方协作的过程。从招聘方面可以看出用人单位的管理水平。在招聘配合方面可以反衬出面试者的水平和能力素质。比如管理能力，沟通、表达、控制能力，还可以看出用人部门的倾向性和价值取向。对用人部门定编定员、梳理还可以发现他们的用人效率和用人缺陷。从而可以以招聘为契机，观察分析组织情况，作为制定人力资源管理政策的依据。
一是要量才适用，合适的人办合适的事。这个道理不用赘述。有的时候还要小马拉大车，或者杀鸡用牛刀。也是用人的策略。小马拉大车是利用初生牛犊之积极性，在后勤保障完备和把握大局稳定的情况下，催人奋进，加速成长。杀鸡用牛刀是为了解剖麻雀，探索道路，准备更高赴任，获取更大的胜利。
我们在说物质和精神激励的同时，机会也是一种激励，也是一种能力的考核，有利于其提高能力就是满足其低层需求，重视人才，给予机会就是满足其自我实现的高级需求。另外如果让牛吃到不容易得到的草一是会使他珍惜，而是会锻炼了其获得和承受能力。
事业留人、待遇留人、情感留人是传统的方法。但比较更使人知足。内外比较只有人才流失才冷暖自知，外面的世界永远会觉得精彩，但有时却又那么无奈。人力资源管理者除设立职业生涯规划为人才发展铺平道路外，还要从细节入手。真正分析人才的需求情况。尤其是个性化的福利，比如重视其家庭感受。在企业中往往讳言因家庭原因而影响工作，因为从面试入职时，就申明没有问题。会延续这一隐含契约，直到迫不得已或者机会成熟才提出这个原因，但如果真的是家庭原因，又另老板们无可拒绝。人毕竟在工作时间不如在家时间多，而大部分人工作的目的是幸福与健康，留人要留心，这就使得人力资源管理者不得不察隐含在冰山下面的需求。力求以照顾其家庭情况付出针对性的福利和成本，而不是为了避免麻烦或者来节约微不足道的费用。当然企业不是办社会，不能包办人才所有一切。但如果人才表面是因为内外的发展的对比，而终究是为了家庭更幸福，甚至仅仅为了孩子有好的教育，这就不如提前着想，有时候温水煮一下青蛙或许会使青蛙畅游的更快意。
