吉宁博士观点
这种观点认为认为新员工只要随着时间的推延，会逐渐适应环境而胜任工作。但这种做法恰恰为新员工的流失埋下了种子，新员工刚进公司，对企业的各种人文环境不熟悉，需要有人对他进行培训教育，尤其是一些刚毕业的学生进入企业就象一片没有写字的白纸，他们的各种企业价值观，工作风格都还没有形成，如果不加以引导。他们会不适应企业的各种文化理念，显得无所适从，或者向偏离企业价值的方向转变。所以我们不仅对新员工要培训，而且还要不时的与其交流谈心，了解其思想、工作状态，这就是一些大企业对新员工的“扶上马，送一程”的培训思维。
这种观点认为培训只是针对中层管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训。其实这是不对的，高层管理人员一样也需要学习，需要进步。只是他们的培训的侧重点不象基层管理人员和员工那样只针对一些知识技能，基本的管理能力，高层更加侧重于战略管理、经营过程控制、企业组织管理、组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、管理方式的改变、人才培养等方面。
有一类企业虽然口里喊着如何重视培训，培训不惜重金，但培训过后就什么也不管了。用现在时髦的一句话来形容这种现象叫做：“台上激动、台下冲动、回去后不动”。想想我们很多企业不就是这个样子吗。要想让培训真正的转化为效果，那就需要建立起一套完善的培训转化机制，注重学习后的应用与实践，让培训真正的带来收益。
这种观点认为培训能解决一切的问题，企业的执行力不高，搞个执行力的培训就搞定了。总之培训了，问题就解决了。
这样的想法其实还很有一定的市场，根据我的了解不少的企业老板甚至HR都很为培训能解决一切问题。其实培训改变的只是员工的思维模式，做事的方式和方法，最终还是靠企业的机制去转化。没有可行的转化机制与行动的方案，培训最终也是无用的。再者说了，也不是任何问题都能通过培训解决的，有些问题，比如企业的执行力，除了相关的培训外还需要企业有健全的制度，流程等。
今日个觉得员工士气不高，搞个如何提高员工积极性或者自动自发的培训，明日个产品质量出问题了，再整个生产质量培训。这是一种缺什么补什么的培训方式。其结果只会造成拆了西墙补东墙。培训是一个系统化的工程，也是一个长期的持之以恒的过程。我们要有预见性的进行培训的规划，把培训与企业的未来战略结合起来，使培训真正适应公司的战略发展。
有些老板认为培训会造成人员的流失，这不，一位老板很气愤的说道：“我花了那么多的钱给他出去培训，结果倒好，培训结束了，他一拍屁股，跳到竞争对手的企业去了。”这样的情况也许真的在不少的企业上演过，但从不能因为有人员流失就不搞培训了吧。培训人员跳槽我们不能简单的从现象去看，还应该从企业的用人、留人的机制上去看。企业是给员工培训了，员工的知识技能、管理水平的确提高了，但你没有给他安排适合他培训后的岗位，或者没有给适合他能力水平的薪资待遇，他看到公司的发展空间不大，培训的知识派不上用场，恰好竞争对手提供更高的待遇，更高的职位，作为一个经济人，他能不走吧。所以培训后人员流失，不一定是员工的错，企业应该多检讨一下企业的机制究竟出现了什么问题。
