吉宁博士观点
一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
这组数据告诉我们：留住核心人才，就意味着节省成本、提升效率。而人力资源管理者在这当中扮演着关键角色。
随着企业对优质人才的争夺战日益加剧，企业经理人和人力资源管理者最不愿意看到的就是优秀员工离职，然而他们中的许多人都认为对员工离职他们无能为力。
实际上，企业能为员工做的有很多。报告表明，42%的跳槽员工都表示，如果当初雇主在某些事上做出改变，他们就不会跳槽。
那么，你可以采取哪些措施保留员工呢?
除了增加员工薪水和福利，你还可以做这些：
面试时考察候选人能否长期留任
如果你希望让员工长期留在公司，在面试时你就需要弄清楚他们最看重的东西。可以考察以下内容：
他们的短期目标和长期目标;
站在前任上司的角度，他们会做出哪些改变来避免员工离职;
在未来的工作中，他们希望利用自己的哪些技能。(求职者的简历只能说明“他们是谁”，而不能告诉你“他们想成为什么”);
什么样的企业文化和公司管理制度会给予他们工作动力;
他们为什么离开上一个公司。
如果你觉得候选人的回答与你的岗位设置或者企业文化不相符，那么很有可能在之后无论你做什么，都改变不了他们跳槽的想法。这个时候，你就要慎重考虑是否录用这名候选人了。
确保绩效标准和目标的透明度
每个人都渴望拥有事业成功的感觉，都希望成为在公司举足轻重的人。如果员工始终不确定自己在公司的地位，他们就有可能去别的企业寻找发展机会。
为了消除员工的此类困惑，你需要确保绩效标准和目标公开透明。当员工了解了公开的衡量标准，就不会质疑他们的付出是否得到了应有的收获，并且会更加敬业和忠诚。
明确用人经理对员工保留的责任
一线经理对员工敬业度有着很大影响，企业管理与员工满意度息息相关。
有效的企业管理不仅仅关注员工对公司的贡献，同时也关注他们的上级有没有为员工创造合适的环境，让他们坚定地留在公司。为了做到这一点，一线经理们应当长期参加软技能和员工敬业度培训。
除此之外，一线经理也应该对员工保留负有责任。员工保留往往被视为人力资源管理者的工作，因此很少被提到企业管理的优先层面上。而当一线经理也对此负有责任时，员工保留就成为了商业目标，企业经理人就会用全新的视角来看待这个问题。
让员工实现工作生活的平衡
对员工而言，远程工作或者弹性工作制往往比奖金更吸引人。企业经理人和人力资源管理者应该找到保持员工满意和高产之间的平衡点，这样会加深他们对公司的感情。
在任何一段关系中(包括员工和雇主的关系)，人们都想弄清三件事情：
1、你在乎我吗?
2、我可以信任你吗?
3、你做了你承诺的事吗?
当你的公司文化能够让员工实现工作生活的平衡，那么这三个问题的答案就是肯定的，这对员工保留显然能起到积极作用。
为员工创造成长和学习的机会
研究表明，员工跳槽的最大原因是在原来的公司晋升空间不足。因此要想留住员工，你需要给他们足够的成长空间。
在职培训、导师制、领导力课程都是很好的员工培训方式，它们可以帮助员工掌握晋升需要的技能。
除此之外，可以对一些重要岗位职员进行交叉培训。当这些重要员工获得了自我提升的机会，他们会更愿意留在公司。
总结
重要员工的离职对于所有的企业来说都是重大的损失，因为他们在离职的同时带走了强大的专业技能和良好的客户关系。而寻找新的替代者的过程既费时也耗力，会在一定程度上影响到企业利润和效益。
在不断变化的劳动市场中，企业需要将员工保留作为首要工作。甚至可以考虑开设“CRO (Chief Retention Officer)”岗位来保留人才，减少企业损失。与此同时，需要培养企业经理为优秀人才晋升发展创造良好环境的意识，监督他们采取行动。否则优秀人才的离职将会让企业遭受巨大损失。
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