吉宁博士观点
自从做了人力资源管理者，定好的候选人，offer说拒就拒;挖好的萝卜，一言不合说走就走，不是你们薪水低，就是公司不知名，总的来讲就是看不上!!!
那么，到底要怎么说服候选人接了offer还不能拒绝?快跟着小编去学习学习吧，教你把话说到候选人心坎里~
Offer被拒是高度市场化的人才流通中很常见的现象，尤其是稀缺人才，众相追逐。
在说服候选人加入公司时，要考虑企业的情况不同，候选人的情况不同，再加上人力资源管理者本身的知识和眼界，说服时所要考虑的问题更是多如牛毛。
采取正确的技巧和方法往往能帮谈offer时事半功倍，今天小编就教大家如何用套路条理清晰、滴水不漏的说服候选人接受Offer~
说服候选人接受Offer的现象分析
先为大家盘点一下在说服候选人跳槽或者是接受Offer的过程中一些常见的现象，说不定你就遇到过噢~
1、80%以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但至少90%以上的人是只要钱合适就会接受Offer;
2、没有人是100%满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”;
3、对于候选人来说，换职真正的痛点不会超过2个，找到痛点并直击痛点;
4、情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人。
5、候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Offer的难度就会越大。
6、很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。
日常工作场景中如何说服候选人
在大公司供职的候选人都有哪些特点?
随着创业浪潮的到来，大公司向小公司的人才流动早已成为了互联网职场的常态。
我们先梳理一下，大家眼里“大公司”的主要特点：
1、基本上都已上市;
2、基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机;
3、人员规模至少过千;
4、或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂，等级分明，创新不足，边缘性业务增多，制度框架死板，管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。(第4点就是人力资源管理者撬动候选人的缝隙，下面我们将详细说明)
大公司人才跳向创业公司有哪些动因?
1、上升前景渺茫 大公司的牛人太多了，晋升速度太慢。所以，很多大公司的青年才俊选择出走创业公司，这是主要原因之一。
2、工作范畴狭窄 大公司工作划分很细，每个人负责的点是固定的，大公司一个岗位一颗钉，在这样的螺丝钉一样的工作范畴，接触太少，自然想离职了。
3、人际关系和办公室政治错综复杂 在没有明确生存压力的环境下，人家就好整个斗来斗去的游戏也是人性难免。
4、大公司也不稳定 很多人去到大公司，或是留在大公司，一个核心的追求就是稳定。但是如果业务变动，可能会随时被裁掉。
5、开会、协调，轮回往复 大公司通常以管理细腻和流程严谨著称，这就意味着很多事情都有着明确的规则和审批权限。
6、大公司呆腻了 有相当一部分大公司出身的候选人经历极其漂亮，名校毕业，A大厂数年，B大厂数年，再C大厂数年，终于有一天，无可忍受大公司的换汤不换药，食堂工作餐也吃腻了，于是愤然出走。
7、做自己想做的事情 互联网的青年们都有奔放的一面，各种奇思妙想，或者是胡思乱想构成了这个行业向前发展的根本动力。
8、Title上一层 大公司的总监以上职级还是比较难拿的，小公司求贤若渴，Title上就会松一点。你只要资历合适，从大公司一转身，拿个总监或者是VP，乃至合伙人，都不算是太难的事情。
从大公司跳创业公司又会有哪些顾虑?
1、创业公司项目靠谱吗? 这是被获选人最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。
2、可进可退的顾虑 在创业公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要慎重思考的。
3、适应性的顾虑 如果候选人一路都在大公司任职，从没有在小公司呆过，那就要考虑适应问题。
4、心理落差 一朝剥离，一切都要靠自己，没有了大公司的背书，才能切实地掂量一下自己在市场中的斤两。
5、稳定性的顾虑 大公司短时间内还是很稳定的，创业公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去，但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了，那就折腾惨了。
6、收入上的顾虑 一般对于年薪在百万以下的候选人来说，在薪资上创业公司还是基本上能够match的，在很多情况下为了吸引加盟，创业公司还都开出了更高的薪资。
说服候选人跳槽创业公司要点分析
1、事前要做必要的准备
通过简历建立对于一个候选人的预判是人力资源管理者的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括：对所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。
◆例子1：一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
◆例子2：从毕业就在一家大公司，连续超过4、5年经验的，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。
◆例子3：候选人在大公司的时间不长，但频繁地更换项目和部门，那就很有可能是有关稳定性的问题了。
2、抓住核心的换职痛点
前面小编和大家提到的大公司候选人跳往创业公司的8个离职动因，基本涵盖了大部分人的状态。
但需要注意的是，这八条在很多候选人身上都有着或多或少的影子，但一个人的核心跳槽动因通常不会超过两个。
3、抓住候选人的换职痛点后，有针对性地向他说服
说服候选人接受Offer不是靠人力资源管理者喋喋不休的，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。
好的说服过程是需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的人力资源管理者会经常犯错误。
4、如何有效地应对候选人的质疑
我们前面提到的大公司的候选人换职创业公司的6种顾虑，分别是项目是否靠谱、职场上的可进可退、适应性、心理落差、稳定性、收入。
我们必须理解的是，候选人有这些顾虑是正常且合理的，要避免候选人一提出质疑，就急吼吼地硬顶回去。还是需要耐心，有些问题可以正面回答，无法立刻回答的可以在沟通过领导后再给候选人答复。
要知道，他既然选择了创业公司，心里是有准备的，谁都知道没有一个创业项目是必然能成的，你只需要坦率的告知对方，留出空间让对方自己来判断，有时会起到意想不到的效果。
针对常见顾虑，实践中的对方法
1 、有关公司或项目是否靠谱的质疑
这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面，那么回应这样的质疑，也要从这些点上给出相应的解答。 创始人之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，也可能有的就是投资人出身，这些都是候选人比较看重的背景，因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。
说到团队，如果有业界比较有影响力的大牛在负责某个方向，那么他那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术团队的招募上;如果团队中没有大牛，那么你们比较高标准的团队规格，都可以成为吸引人才的因素。
商业模式的阐述对于一般的猎头和人力资源管理者会难一点，大家平时可以多关注相关文章。
2 、有关职场标签和光环的顾虑
在大公司呆久了的候选人，在跳往创业公司时总会有患得患失的纠结，自己目前头顶着大公司的光环，去到哪儿都会有人要，担心如果加入了小公司，市场上又没什么名气，做成了还好，如果做不成，会不会成为自己经历中的败笔，今后的工作就不那么好找了。
而且很多在大公司长期工作的人，会不自觉地把公司的品牌当做自己的品牌，光环当做自己的光环，那么离开大平台的背书之后，更加考验能力。
3、有关适应性的顾虑
首先要承认从大公司去到创业公司，确实会有适应的问题。这样的适应主要体现在有规则和规则很少或是没有规则，负责的范畴从窄到宽，从专精的方向到又扁又平，从精致细腻到一定程度上的糙快猛，从事事请示开会到独当一面，从资源充沛到只能刷脸，等等。
4、有关收入的顾虑
这几年看到和经历的从大公司跳向创业公司的案例中，除了年薪已经百万之上的高管，或者是极其个别的情况，降薪加入创业公司的很少见，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。 单从收入上看，在总监或以下级别中，多数创业公司已经可以和大公司竞争。可在纯收入的层面上，两者之间的比较是很清晰的了，现金部分肯定不会少，大公司可能有个每年十万八万的限制性股票。
5、有关稳定性的顾虑
一入创业的江湖，绝对的稳定感确实就从此离你远去了，追求绝对的稳定，根本就不是互联网人该有的心态。
〈小结〉
说服候选人的方法有千百种，但说一千道一万，把握住他的核心诉求和痛点才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往创业公司的八大动因和六大顾虑，基本涵盖了说服的要点，即使还有其他的因素，也都可以从这当中演化出来。但在实际操作中的问题是候选人未必会那么轻易地让你了解到他的心思，所以要多倾听，多沟通，多做功课。老道的说服者往往可以凭借自己的判断和经验做到一语中的，那么就可以极大地增强彼此的信任感。即使做不到这点也没关系，一个一个点去试，总会摸到候选人的脉搏的。
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