分析：培训目标在一次培训中的地位

培训目标在一次培训中的地位如何?

作为培训人，你不会不知道：如果没有清晰的培训目标，就无法衡量培训的有效性;老板支不支持你，也就另说了。

很多人虽然重视培训目标，却没能很好地将其表达出来，导致培训目标流于形式(下面两颗栗子，足以证明这个观点)。

你可能犯过的错：

请看两条培训目标——

1.通过本次课程的学习，学员能够规避操作风险，使车间安全达标率为100%;

2.通过本次课程的学习，了解一些沟通的基本原理，掌握有效沟通的技巧。

有问题吗?当然!

培训目标针对训后个体或群体的行为改变和学习效果。即学员在课堂上学会了什么，能表现出哪些可衡量、可量化的具体行为和操作。

目标1——“车间安全达标率为100%”并非课堂上能达到的，它属“业务目标”，培训目标是为业务目标服务的。

可调整为：通过1.5小时的课程，学员能够写出三种操作风险的类型;能够在案例中识别出可能的风险类型并写出风险预控对策。

目标2——用了不可衡量的动词：了解、掌握，太笼统，无法判断学员的知识掌握程度。

可调整为：通过3小时的课程，学员能够说出沟通的基本概念和原理;在场景演练中运用有效沟通的五大技巧，演示沟通过程。

如此考究培训目标，并不是为了符合标准或美观，而是因为精准的培训目标能够在讲师授课中起到标尺作用，让培训效果立竿见影，培训也就更能得到老板和业务部门的支持~

产出一条培训目标，包含四阶段：梳理目标、区分目标类别、以行为描述的方式书写目标、调整语言表达。

业务差距 → 目标，准没错!

定培训目标时，第一步就是梳理差距——这个差距体现在学员的业务开展上。

咖啡店的栗子

某咖啡厅第三季度投诉率上升，个中原因有很多：咖啡豆的品质问题、点餐系统操作缓慢、服务人员标准化技能不足等。

如果要组织一次提升服务人员服务技巧的培训，就不能单纯地将“通过培训，降低咖啡厅第四季度投诉率”作为培训目标，而是要找出服务人员服务技能的差距。

例如，如果是对标准化操作不熟练，培训目标应书写为“通过培训，服务人员能够在课堂上流畅地展示出标准的服务七步骤”。

目标有多种，你拎得清吗?

美国心理学家、教育家布卢姆(Benjamin S. Bloom)把培训需要学习的内容归纳为KSA模型：K(Knowledge知识)，包括事实性知识和概念性知识;S(Skill技能)，指程序性知识;A(Attitude态度)，指反省认知知识。

在组织中，要完成某项工作任务，员工就需要从这三方面学习，提升应具备的能力。

一位前台的栗子

一位公司前台人员要做好自己的工作——

知识层面，要学习公司相关制度、每个分机号码代表哪个部门、公司组织架构等;

技能层面，要学习各种办公设备的操作、接待的流程和技巧、电话接听的标准语言和技巧等;

态度层面，要学习服务精神、树立负责任的心态等。

定培训目标之前，我们需要分析目前学员(前台人员)的短板，并区分哪些属于态度问题，哪些属于知识欠缺，哪些属于技能操作不熟练。把这些内容按类别纳入目标范畴。

特别注意，态度改变需要一定的时间，且培训效果受环境、学习氛围、讲师授课技能等多方面的影响，在常规企业培训中，我们提倡大多数培训侧重在员工知识和技能的提升上。

当培训目标中出现大量以态度改变为主导的内容时，应以体验、拓展、事迹分享、企业文化精神故事会等更特殊的培训形式来设计教学。

描述行为，就这么定了!

培训最终体现的是学员行为的改变，目标需要达到以下两点要求。

权衡学员能达到的程度

比如，“通过1小时的学习，学员能说出功夫茶的冲泡步骤” 与 “通过1小时的学习，学员能依据功夫茶的冲泡步骤，冲泡出符合A标准各茶品类的功夫茶” 两个目标的程度要求显然是不一样的。

那么，目标的程度如何界定呢?在实际操作过程中可从三方面权衡。

与学员的基础有关

如果是新晋员工，对所学内容一无所知，那么只要求其记住相关的概念、分类、原理就可以了;

如果是已有3～5年工作经验的员工，就不能单纯停留在记住概念的层面，而是要能够综合应用和分析一些现象、原理。

与培训资源和教学条件有关

培训资源包括时间和环境。

如果时间有限，对学员的要求则不能太高，只能停留在简单了解阶段;如果环境受限，比如有些课程需要户外操作，课堂上对学员的培训目标也只能是“描述出操作过程中的注意事项”，而不能达到“学员现场熟练演示”的培训效果。

教学条件主要指企业和培训对象对培训形式的接受度。

要想直接和深入地实现态度的改变，需要充足的时间及教学手法的多样性甚至非常规性，才能达到比较好的效果;把握不好就会进入类似体罚、甚至超越“伦理底线”的非常规培训形式等误区，让人觉得不可理喻。

与学员实际开展的业务有关

业务的要求会对学习需求产生直接影响。在了解学员工作的基础上，可通过将业务具体要求与关于目标水平的描述(见图表1)进行比对，最终确定需要学员达到的目标水平。

选择合适的动词

写目标时需要挑选表现性动词或用特定的语言表达方式，让培训目标更清晰、可衡量。

了解、掌握、明白、学会、希望等词，都过于模糊，在书写培训目标时应尽可能避免使用。

总体来说，可以针对三类学习内容的不同层次，选择不同的动词来表现培训目标。可参考三类学习内容常用的表现性动词表(见图表2)，根据对培训目标水平的界定结果灵活选择。

调整语言的表达格式

任何工具的广泛应用必须基于一个前提——简单实用。这儿有个捷径：“对象 · 条件 +(动作+内容)× N”。

对象即学员;条件为学习和演练的时长;动作为表现性动词;内容为所学习的知识;N为多个培训目标。

活学活用：

根据这个公式，一个培训目标可以表述成，通过3小时的学习和演练(条件)，学员(对象)能够：

• 描述出(动作)车床操作的动力原理(内容);

• 画出(动作)车床操作的原理图(内容);

• 指出(动作)案例中的故障点并列出整改措施(内容)。

讲真，这篇文章就想教你做好一件“小事”!

但只要涉及人才培养的，都不会是小事。你懂的，老板自然也懂的……

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