吉宁博士观点
你穿着今年最流行的风衣款式，刚用咖啡机磨了一杯新鲜的咖啡，预定的iPhone X就快到手了。我们总喜欢追求最新的潮流——更时尚的穿着、更新潮的发型、更流行的电子产品。奇怪的是，我们却常常忽略观念上的更新。那些根深蒂固的老思想，才是我们成为“潮人”最大的阻碍。
对于人力资源管理者来说，以下五点过时的观念，再用你就要被淘汰了!
很久以来，人力资源管理者在招聘的时候都过于看重“文化契合”这个点了。人力资源管理者总想着招一个认同公司价值观，甚至认同自己价值观的候选人。现在还带着这样的招聘观念，你很危险呦!
因为，抱着这种观念招人的结果，就是你的员工千篇一律，毫无个性。有句话怎么说的来着，一方水土养一方人，物以类聚人以群分——他们很可能来自同一个地方，毕业于同一所学校，或者有着太相似的教育背景。这样的团队看似和谐，实则陷入了思路单一、缺乏活力的隐患。
潘多拉公司意识到这一点，于是他们招人时开始转变思路。他们不再关注候选人与公司文化的契合程度，而是看重他们能否提出新的想法，为公司文化带来创新和变革。
美国Zillow房产公司的CEO曾写过一篇文章，表达了同样的观点。不是说人力资源管理者不考虑应聘者与公司的文化适应性，而是说这不能成为唯一的考量——应该带着更包容的心态，接纳更多样化、更有创新潜力的员工进入公司。
耿直的人力资源管理者们，上一次你从介绍信里得到一个诚恳真实的答案是什么时候了?
估计从来没有过吧!可惜你耿直，来应聘的人可不是这样。其实也情有可原：人们总想把自己最好的一面展现给面试官，而会弱化甚至隐藏自己不好的一面。所以他们的介绍信，通常都是把自己夸得天花乱坠。
Red Pill Talent公司的创始人内桑森说到，“大多数的介绍信是无用的，面试官也不会凭这做决定。”与其浪费时间在查看一堆堆介绍信上，人力资源管理者还不如做点背景调查，或者与应聘者进行更多面对面的交流，这都比一封华丽的介绍信更能检验候选人的真实能力。
传统的面试曾经是人力资源管理者们招募人才最重要的方式，但不代表现在也是。谷歌前人力资源管理者高管拉斯洛早在2013年就做过一次调查，来证明传统面试已经完全过时了。
“我们调查了数万次面试，发现员工的面试表现和随后在工作中的表现，没有一毛钱的关系!”
最近纽约时报也发表了一篇文章——，然而多数人力资源管理者还是依赖于这种形式。
或许人力资源管理者们也感受到了工作面试其实并不实用，但是又找不到可以替代的招聘方法。其实不必太拘泥于传统的模式，有时候一场篮球赛就能暴露一个人的性格，一次危机模拟就能考察一个人的应变能力，一次喝咖啡就能判断一个人的情商。只要你想走出传统面试的束缚，就能发现很多更轻松、更有效的招人之道。
一口气吃不成胖子，我并不建议彻底摒弃传统面试;但人力资源管理者必须学着做出改变，减掉那些程式化、模式化的部分，加入更多灵活性、高效性的元素——5年之后，你肯定觉得自己和别人面对面一问一答的样子，简直傻爆了。
90后求职大军来势汹汹，人力资源管理者们也心知肚明——90后将成为公司员工的中坚力量。所以人力资源管理者必须考虑，怎样才能戳到90后优秀人才的痛点，把他们招进来呢?
以前，人们爱提“目标导向”，爱喊口号，爱用梦想鸡汤温暖员工。然而时代在变，90后可不吃这一套。成长在这个经济迅速发展、文化价值多元的时代，他们更关注公司文化和价值观，以及你能给我提供怎样的福利和待遇。
所以，别总喊企业目标的口号了，也别再问“你的梦想是什么”。塑造好公司的文化，设计好合理的待遇，才能吸引90后递上他们的简历。
对于招聘来说，塑造良好的雇主形象很重要。但是人力资源管理者千万不要有什么误解，你费尽心思打造了一个井然有序、完美无瑕的雇主形象，却让人觉得不够真实、缺乏人情。
Cisco公司不久之前发布了一条招聘信息，是这样写的：热招岗位——Cisco正在招募硅谷工程师。请加入我们的团队。
我想，他们惜字如金，用词规整，是想表现得既专业又高冷。但是，一点都没有个性，一点都没有人情味，一点都没有吸引力。这样的公司让人觉得居高临下，冷冰冰得让人望而生畏。
后来，他们改变了策略。Cisco放手让自己的雇员在社交品台上发布信息，宣传雇主品牌，吸引人才。那些接地气的文案，生动可爱的照片，一下子让公司形象变得真实、有趣、平易近人。在6个月内，公司的推特粉丝上涨了400%!
这个例子给我们启示：雇主形象的塑造，需要公司全体雇员们共同努力;而手握大权的人力资源管理者们，需要给员工信任。在网络时代，社交平台玩得更溜的年轻雇员，更知道如何向同龄人宣传公司的形象。
人力资源管理者应当明白，没有什么一劳永逸的招聘万金油;江山代有才人出，代代才人不相同。
抛弃这些过时的老观念，思考创新，才能带领出更高效的招聘团队，为公司源源不断输送新鲜活力。
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