吉宁博士观点
有时候，社交平台也会给企业带来“大麻烦”——比如，离职员工在社交平台吐槽老东家，这个问题让人力资源管理者头疼不已，对PR来说更是大灾难。
之前就有某IT行业知名人士离职后在朋友圈里发文吐槽老东家克扣员工、没有商业道德;还有员工离职后在公司的官方微博向老板投诉，自己的直接领导管理霸蛮，站队排外……
无论是真的心有不平，还是恶意抹黑，员工离职不能“分手快乐”，把曾经的“家丑”在社交平台这种高度公开、高速传播的地方外扬，对雇主品牌都是极大的破坏。一旦出现这种问题，人力资源管理者下一步再想招人，可以说难上加难!
更糟糕的是，员工吐槽、离职相杀这种现象，有越来越普遍的趋势!
这是为什么呢?
01
社会资源分配的不均和贫富差距的巨大鸿沟，让很多人有了潜在的“仇视”心理。这种心理会让人们对占据资源优势的群体更加刻薄，一旦出现了什么问题，都会被无限放大。
例如，如果一个985高校毕业的职场新人在工作中犯了错误，或许都会被人发酵成整个学校的无能，整个国家教育的失败，一副大清要亡的架势;如果一家500强企业被曝出了丑闻，在事实的真相没有大白之前，人们也更愿意无条件选择相信——先站在正义的高地指责一番再说!
这固然让人无奈，可是很多盲目的群情鼎沸，都来源于此。
02
由共享经济所带动的互相评价的机制，也延伸到雇主与雇员的关系中。
在使用打车软件的时候，大家一定深有体会，你要给司机的服务评分，平台也要给你做信用评价，在这种双方互评的机制下，对彼此形成监督和促进;雇主和雇员也是一样。
如今大家越来越追求言论的自由和开放，心里有什么想法，就一定要表达出来，想想自己在社交网络的吐槽一呼百应，点赞爆棚，会不会有些暗爽呢?公司有做的不当之处，员工离职也难免有怨气，如今有平台，有理由，有胆量理直气壮地怼回去了，干嘛要压抑自己呢?
人力资源管理者该如何应对?
说到这，人力资源管理者就要关心了：身正不怕影子斜，管理好员工关系，和员工好聚好散是根本，这个道理大家都懂。可是人无完人，防不胜防，遇到离职员工回踩，应该怎么处理呢?
功夫在平时
如果公司平时对待员工严苛，只在人家离职的时候好言相劝，想必也不回给员工留下好印象。
最好的做法就是平日里落实有人情味的人事政策，而且，还要鼓励员工在社交平台分享工作的点滴。如果公司为员工营造了平等、积极的工作氛围，那么大家传递出的信息，就一定会是正面的公司形象。
要知道，一个再牛的PR写再漂亮的文案，也比不过员工们的真情流露。这样，不仅会把员工回踩的概率降到最低，即使出现了个别问题，已经塑造起的雇主品牌也不会被轻易破坏。
重视福利待遇
很多人力资源管理者把精力都放在了招人上面，孰不知打江山易，守江山难。人招齐了就皆大欢喜，却忽略了对员工的福利和关怀，难怪有人离职时心寒。
福利要从两个角度来考虑：物质的层面少不了，精神上的关怀也不能缺。如果有条件，最好为员工安排定期的心理疏导，给员工一个表达的机会，这也是一种收集反馈、改进工作的好方式。让员工把公司作为宣泄的出口，有什么问题共同协商、内部解决，既无损双方形象，还解决了误会和矛盾，总好过在社交平台上闹得两败俱伤。
那么公司能不能获取员工足够的信任，让他们在内部说出真实的想法呢?这又回到了第一个关键——功夫在平时，严而不苛、自由而不懒散、包容而不纵容的制度和文化是根本。
总结来说就是这么个道理：防守是最好的进攻。
雇主品牌其实很脆弱，哪怕一个黑点或许都会颠覆公司的形象。等到事情发生，再去拼命公关，拼命挽回，都是亡羊补牢了。
所以，最好的办法就是做好员工关系，最大限度避免这类事件发生。
离职像分手，既然曾相爱，何必再相杀?想“分手快乐”，就做个有心的雇主，做个感恩的员工，彼此成全吧!
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