吉宁博士观点
很多人力资源管理者都有过类似经历：因工作原因，需要在有限的时间内迅速开启一段交流访谈。
这些对话有时是为了在面试中筛选候选人，有时是为企业培训寻找讲师，有时还可能是发生在部门间的业务沟通。这些对话有一个共同点：常常以问答的形式出现，且沟通时间非常有限。特别是在招聘过程中的面试环节，人力资源管理者常常面对陌生的候选人而且候选人极有可能隐瞒一些不利于求职的个人信息。
那么问题来了，如何在面试过程中最大限度地获取真实、有效的信息，为企业选出合适的候选人呢?
注意提问方式
提问方式决定了接下来进行的谈话将会以怎样的基调开展下去。面试开始的环境都是相对陌生的，可我们没时间热场，没时间铺垫，必须在一开始的时候就迅速将基调定准。
我有时候会听到其他人力资源管理者提问：你好，请问你是哪所大学毕业的?什么专业?为什么应聘这个岗位?……
如果不是必须要的“压力测试”，这种问法和开场白并不可取，只会营造紧张气氛，让接下来的谈话呈现一种无法放松、无法释放更多信息的局面。所以，面试的开场白要尽力表现得亲和力十足，比如：
“您好!今天我们大概利用40分钟时间交流一下。先简单介绍一下，我是本公司xx部门的xx，主要负责招聘，希望我们能在谈话中互相了解，我们也希望了解一下你之前的经历和对未来的一些想法。下面用两分钟时间，简单说一下您的学业经历和职业经历好吗?
”平等和分享，会让对方感到这是一次平等的交流，而不是居高临下的审问。其实，招聘是个双向选择的过程。在企业挑选候选人时，候选人也在通过人力资源管理者这个窗口挑选着企业。
营造愉悦氛围
如果双方都板起面孔，人力资源管理者什么信息也无法获取，即便能够获取，大都是一些无效信息。对于公事公办的通用式回答，我们是没有办法分析出个人特点的。有时候，进行面试仅仅成为了人力资源管理者在履行工作职责，当然笑容也就变得鲜见了。人力资源管理者没有了笑容，候选人又怎么会放松得了呢?
所以，要从对方感兴趣的话题入手，让他有话可说。举例说，对于即将新进入企业的大学生，我们就要从关心脱离校园生活到迈入职场的适应性入手，比如：
“你预想过自己进入职场是什么样子吗?你觉得学校和职场可能会有哪些不一样的地方呢?
”这其实是初入职场的大学生最想跟他人表达的一个话题，这个问题会让他们觉得可能找到知音，因此也会一吐为快，这样就建立了“愉快聊天”的氛围，虽然面试并不是聊天。
对于有一定工作经验的技术人员，他们在企业可能一待就是三五年，埋头专攻技术问题，不擅长或不乐意与人交流，他们最大的优点是善于钻研有韧劲。因此，营造愉快氛围可从欣赏角度展开。比如：
“我最欣赏技术专家的执着和坚韧，这么多年您一直在这个领域内工作，该领域最吸引你或者最令你感到有收获的因素有哪些呢?
”居功自傲的经理人最难对付，他们中有些企业中的功勋员工，能力和水平都极高，甚至有些是和前企业一起成长起来的，他们事务繁忙，不想浪费时间在所谓的“面试”中，所以往往显得不够耐心。这种心态决定了面试开场气氛一定不是愉快的。但要迅速扭转这种氛围，就要试图读懂人心。比如：
“您走到今天这个阶段，一定在工作和生活中付出了许多，能够想象在过去的那些日子里，您曾经经历了与企业一同成长的过程，这个过程必定艰难又令人回味。您能跟我们分享一下这些年您的职业生涯中，最重要的关注点在哪里吗?
”切记，一定要带着请教和学习的心态与他们进行面试沟通，一定事半功倍。
着重问题设计
这里提到的是“问题设计”，为什么不是“设计问题”?因为设计问题的重点在于“问题”，而笔者想说，重点应在于“设计”。我们要问什么问题，想了解哪些信息，这些都是在我们面试开始前早就应该准备妥当的内心戏。但这些问题要怎么问出来，就需要设计。我们来看几类问题的示例：
●类别1：如何看待职场和校园生活的差异
问法A:“从学校到职场，你还适应吗?”
回答：“嗯，很适应。”
问法B:“从学校跨入职场，你感觉你克服了哪些心理和外部环境的不适应?”
回答：“我觉得我主要是从生活作息上和逐渐开始接受没有寒暑假这个现实上，克服了自己心理的不适应，也慢慢克服了身体上的不适应。”
●类别2：如何平衡超时工作和生活空间的矛盾
问法A:“公司这么忙，有很多加班，那你愿意加班吗?”
回答：“嗯，愿意啊!”
问法B:“现在是公司创业期，很多事在工作时间可能无法做完，但我们还需要在工作之余做一些自己喜欢的事，这种工作和个人生活之间的矛盾，应该怎么平衡?”
回答：“是呀，说实话这也正是我的矛盾之处，可我毕竟还年轻，现在多努力学点东西，对自己来说也是好事吧!”
●类别3：自我提升和学习
问法A:“你平时看书吗?参加过专业培训吗?”
回答：“是呀，当然要看书，我觉得自己还差得很远，也会在工作之余参加一些专业学习和培训。”
问法B:“你理想中的自己是什么样的?现在和理想中那个自己之间的差距，可以试图通过什么方式和渠道走过去呢?”
回答：“我理想中的自己就是成为这个领域的专家;现在和理想中的自己差距还有很大，我想我可以通过……方式慢慢实现。”
●类别4：个人价值观与企业价值观的适配性
问法A:“你崇尚狼性文化吗?”
回答：“当然啊，狼性文化让大家都充满了竞争力。”
问法B:“你认为企业应该提倡一种怎样的文化，才能让大家既和谐相处，还保持工作积极性?”
回答：“现在社会上有一种说法是狼性文化，我个人认为这个文化的营造可能更偏向于营销队伍的建设，而不适用于我们企业的客服部，我认为企业内部不应单纯宣扬竞争和激进，还应该灌输人文主义和柔性管理，让大家感受到工作氛围是温馨和受到关注的。”
以上各类问题的两种问法以及基于不同问法的回答，获得的信息可能会有天壤之别，各位人力资源管理者可以细细品味。
提问必须讲究逻辑
高质量的对话，往往产生在棋逢对手的交流中。很多对企业经理人的面试失败的原因都在于，面试者和经理人的语境差距悬殊。
所以，一般经理人不屑于和人力资源管理者交流，他提供的信息，基本上都是公开信息，最后只能流于公事公办，草率结束。这样的对话，人力资源管理者无法获取任何关于个人特点的信息，更别提通过对经理人个人的判断，延伸到他将对整个团队带来怎样的状态了。
所以，跟高手过招，就要找准与高手对路的基础门槛。至少，人力资源管理者要具备严密的提问逻辑。人力资源管理者的提问，不应让对方马上就知道如何回答，而应该是真正可以引发思考，是需要具有深度和经过梳理的。当对方发现或者感受到，你和他的思维在同一个层次上，善于归纳总结，善于发现事物内部联系，善于琢磨运行规律的时候，他就为你打开了话匣子。
我曾见过提问者东一榔头西一棒子的提问，搞得对方暗自摇头，不悦之情溢于言表，刚回答了一个问题就开始不停地看表。
一个思维散乱的毫无逻辑可言的提问者，能从对方那里问出什么信息呢?如果无法获取信息，接下来的工作要如何开展?
尽量启发思考
一般来说，普通的面试截止到这里就已经可以了，如果能做到第五点，那么面试就从一份职责升华成为了人力资源管理者自身的一种思考和成长了。
沟通这事，其实并不是一场单纯和简单的信息置换。作为被面试者，他不仅仅是遵从流程安排，被动地坐在了我们面前，反馈给我们相关的信息;而人力资源管理者，也不仅仅是按照工作流程完成了一项工作任务，拿着面试记录回去研究跟岗位的匹配性。一场花了时间，花了精力，甚至花了心思的沟通交流，最后的收获应该是双方都有所得。
在面试中，建议人力资源管理者根据对方的讲述，抛出一些争议性问题，引发双方的共同思考，并对争议性问题进行进一步探讨，一方面可以补充我们对面试对象其人的价值观判断;另一方面，也激发我们共同再去想多一些，想深一些。
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