吉宁博士观点
“整天活的像条狗……”“别说了，我们现在还不如一条狗。”这是很多人力资源管理者的抱怨，“挣着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”是一种自嘲，但绝不是一种自黑;人力资源管理者不挣钱、人力资源管理者不值钱、人力资源管理者就是个文员……是这些年很多人对这个职业的第一解读。人力资源管理者的前景何在?人力资源管理者的“钱景”又在哪里呢?这恐怕是当下最紧要的问题。
一、主动收入与被动收入
随着时代的发展与社会的进步，收入的构成也是越发多元化。所谓“主动收入”，一般是说我们根据岗位的需要特别是公司的发展需要，通过自身体力劳动或者脑力劳动，与企业交易物质收入或者经济收入的过程。这与我们对于“职业”本身的理解一脉相承。客观的说，人力资源管理者作为一种职业本身，其受到行业的发展趋势、企业的生命成长周期影响很大;
而“主动收入”的构成往往是那些受到企业、特别是行业发展影响较小的一些职业。很多人把人力资源管理者的工作作为“文职类”的工作，从这个意义上讲，但凡正规一些的企业都需要有工资构成的依据(考勤、薪酬)、有相应的社会福利待遇(员工关系、福利)及激励政策(绩效)等，可以说人力资源管理者永远都不会“失业”但是又永远“失业”——因为前者指的是就业的机会，后者指的是开创事业的能力。
但是现在看来，前者我们恐怕也也要打一个问号——因为随着AI(人工智能)的发展，越来越多的可以“模拟化”的软件应运而生，人力资源管理者仅仅作为文员，获得每月微薄的经济收入，恐怕累死累活一辈子也就一个样——所以很多人对这个职业失去了信心。
与“主动收入”相对，“被动收入”指的是不受你所在行业、企业的影响，你都能够获得的收入，从这个意义上讲，这是一种“投资回报”行为，对于人力资源管理者来说，“专业话语权”、“异业交际圈”与“角色转换”都可以增加自己的“被动收入”。
“专业话语权”其实是垂直通道的一种向上发展路径，很多人认为从人力资源管理者的小白到人力资源管理者D，仅仅是工作年限的叠加，其实他们是在用“经验缩短时间”，以便有更多的时间增加自己“被动收入”;
“异业交际圈”说白了就是自己所经历行业、企业的差异性特别是交叉性，在这个过程中起到资源合理匹配与协调的作用;
在这个基础上，人力资源管理者要学会延展与过度自己的“职业角色”，从甲方到乙方，从执行工作到咨询顾问，既要保持自己的专业性，也要积极深入业务一线。这个中间的“度”很难把握——而由此所产生的持续稳定的经济与收入价值，又岂止是十年乃至几十年的“主动收入”所能匹敌的呢?
二、主动资源与被动资源
“主动资源”与“被动资源”是“主动收入”与“被动收入”的一个延伸。“主动资源”是说我们需要主动去搜集、联络、开发、维系的一些人际关系、客情关系等等，这是需要耗费很多精力与心血的，在这里表现的最为明显的就是人力体系中的招聘与培训模块，因为人力资源管理者在刚刚进入体系中时，往往最先接触到、也是相对来说上手最快的模块——但是由于需要“主动资源”的过程相对漫长且频繁，工作压力与需求量又相对较多，维护成本高，但“成交率”又比较低……最终选择离开企业甚至放弃职业本身。
有道是“量变引起质变”，很多时候，绝大多数职业都不是“挣快钱”的，从“主动资源”向“被动资源”的转型升级，从“我主动联系别人”到“别人主动联系我”，既是个人职场价值的提升(你的被利用价值高了)，也是你个人人脉升级的过程——所谓“无利不往”，人和人之间的交往是有所图的。当你能为别人帮忙做的事情越多，你就越能够通过“关系增值”与“口碑增值”去提升你的个人价值与职场品牌。而这些“被动资源”会是你职业生涯“后半场”的重要转折点。
三、人力资源管理者“钱进”三部曲
谈到人力资源管理者的收入及未来的发展，很多人是渺茫的——哪怕是一些资深的人力资源管理者，对于自己的岗位理解也只能是做好老板的“传声筒”与“监督人”。怀有“士大夫”之气的往往被现实“强奸”的体无完肤，而且还有微笑着“活下去”。经过刚才的分析，谈到人力资源管理者的“钱景”，我们就必须要谈到人力资源管理者的“钱进”三部曲。
首先，我们要把自己变成“资源”
与职位无关，和工作经验与经历甚至关系都不大，无论是专员还是总监，我们这里的“资源”一言以蔽之就是你的“岗位利用价值”有多大，之所以是“岗位利用价值”实际是说“屁股决定脑袋”，让企业觉得给你付的钱值——这里我们就要说一下，很多人力资源管理者是不会帮着领导特别是企业经营者“算钱”的，而是用既定的“工资核算标准”去考量自己当然也要考量别人的价值——这是一个大忌。作为“资源型”人力资源管理者，你永远要让你的老板或者直接上级觉得“物超所值”，而不是“疲于奔命”，这样别的不说，你应该可以挣到人生的第一桶金。这个阶段的“资源型”人力资源管理者，往往是在“用时间换取经验”，提升工作效率，向第二个阶段进发。
其次，我们要有吸引与整合“资源”的能力
这个阶段，往往是很多人力资源管理者最终选择“单干”或者“创业”的理由。其实客观讲这是盲目的，在很多时候我们所说的“资源支配能力”是一个伪命题，就像我们所说的“人脉关系”一样。很多人力资源管理者自认为加了很多“高端人士的微信就是猎头了。但是殊不知，现在互加微信已经从传统的“社交型”行为变为“礼节性”行为了，人家只是加了下你微信，并不想，也不愿意跟你有任何联系——这与我们说收了很多名片，但是依旧是无疾而终一样。然而整合资源的核心，还是你具有一定的资源溢出价值，同时你能满足别人的需求点。就像猎头工作一样，在“猎头”的背后，其实你是在帮着候选人和委托公司解决很多“人”之外的东西，所谓“汝果欲学诗，功夫在诗外”.
最终，我们要成为“资本”
这里我们所说的“资本”，其实可以从两个方面来说，第一个是我们作为“资源”，已经可以在同业或者“异业“中“明码标价”、“待价而沽”了，甚至于说可以让企业作为一种“战略储备资源”引进，以应对企业几年后的发展需求，那么这个样“资源”本身是企业的一种“投资行为”;第二个是就是人力资源从业者作为个体本身，最终成为一个人力资源“众智体”——形成人力资源服务机构。
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