吉宁博士观点
作为企业培训的基石和再生力量，内训师队伍的建设与培养是企业培训体系中的重要一环。培训是一种专业，内训师需要具备这种专业能力，才能促进企业的经验传承和智慧沉淀。
内训师培养的那些坎儿
作为组织经验传承和智慧沉淀的有效方式，内部课程开发与内训师培养在企业中越来越受重视。但企业无法绕过一些“坎儿”，这些坎儿也是企业内训质量的决定性因素。
项目立项，以终为始
内训项目首先需要“以终为始”全盘策划，避免项目的盲目开展及效果不佳。在项目前期，有三个成功因素至关重要。
精准选题
果断取舍
慧眼举荐
干货至上，拿走即用
为降低学员入门难度，提升学习吸收转化率，我们主张告别单一的面授形式，将课程开发的步骤方法进行落地化、碎片化的拆分，提供“拿走即用的内容干货”。
在项目中重视游戏化、社群化、赛训结合等创新运营手段的运用，让课程开发过程像闯关游戏般轻松有趣。其实，在项目运营过程中，从长图文、海报、H5、宣传片的创意设计，到各类淘汰赛、晋级赛、PK赛、踢馆赛的策划包装，这些细节都决定着项目成败。
确保高质高效的成果交付
不出成果的课程开发培训和不能将能力内化的内训师培养都是无意义的。我们需要“即产即用”内训项目效果的衡量标准，这对课程产出成果的完整性、实战性、自我迭代性提出了较大挑战。大多数传统内训项目难以达到如此效果，可以从以下两个方面入手。
一对一专属的顾问辅导
让成果接受多方检验
内训师培养之方法篇
PICE模型、三合力原理
构建内部讲师队伍，找对方法很重要。
“PICE模型”专业力&沟通力&创新力&设计力
在DISC测评模型的基础上，以专业度、活跃度两个维度为标尺，对内训师核心素质能力进行重新解构，构建PICE模型，从而提取出内训师所需的四种核心素质，即专业力(Professional Ability)、创新力(Innovation Ability)、沟通力(Communication Ability)、设计力(Excogitation Ability)。
专业力：形成核心优势
创新力：激发内在动力
沟通力：强化赋能管理
设计力：突出综合提升
“三合力原理”眼力、推动力、内驱力
回顾过往成功案例，内训师培养的成功需要企业内三股势力通力合作——老板的眼力、培训负责人的推动力、内训师的内驱力。
老板的眼力：学习与探索新事物
培训负责人的推动力：全程参与并监督
内训师的内驱力：分享与传授
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TA们这么培养内训师
易居营销、兴业银行、新中源
易居：“T+M培训人才培养项目”
易居的混合式培训人才学习项目——“T+M”(Trainer and Training Manager)，创新应用4S项目设计模型，经过甄选(Select)、培育(Shape)、绩效支持(Support)、发展(Sustain)四大核心步骤，形成人岗匹配、人才孵化、学习转化、引导学以致用的学习闭环。
2016年3月，营销本部启动了第三届“T+M培训人才培养项目”，希望借此提升培训管理者的授课技能和组织能力。由于易居的培训管理者基本上都是讲师，因此，“T+M培训人才培养项目”以内训师培养为主。
甄选讲师的原则：业绩好、有意愿、有潜力、有业务需求
用项目化思维甄选
结构性思维，层层推进甄选过程
全民参与，共同评选
“训练营&工作坊”推动知行合一
T+M牛师训练营
专家经验萃取工作坊
“支持+发展”帮助培训成果转化
为学员提供绩效支持，助力培训成果转化
通过设计讲师发展机制，创造讲师文化生态
兴业银行：“三招”化解讲师队伍建设之痛
内部讲师队伍建设过程中，兴业银行遇到三个痛点：
一是员工缺乏动力，没有意愿当讲师;
二是员工虽然有意愿，但缺乏胜任力;
三是员工有意愿且有能力，但没有机会授课，无处当讲师。
对此，兴业银行培训中心在精心筹划和认真实践之后，总结“三招”化解讲师队伍建设之痛。
构建完善的讲师管理体系
兴业银行从横向、纵向两个角度出发，搭建了完善的内部讲师管理体系。
横向上，从选、育、用、留四个方面培养兴业银行内部讲师;
纵向上，从系统、架构、制度以及文化四个方面完善兴业银行内部讲师体系。
构建完善的讲师管理体系主要从两个方面入手：
夯实基础体系
健全流程结构
打造多层级的讲师俱乐部
兴业银行打造的多层级讲师俱乐部主要分为普通讲师俱乐部，认证讲师俱乐部以及精英讲师俱乐部。
在设计培训项目时，兴业银行坚定“以点入面，全面绽放”的目标，要求将外部版权课程和开发内部标准课程相结合，并由内部讲师讲授。
激励内训师的“新招”
如果公司兼职内训师的人数太少，或者内训师制度根本搭建不起来，培训管理者的工作很难全面开展;但如果兼职内训师的人数太多，管理又成了大问题。
要建立怎样的制度，才能让内训师们从温水中跳出来?
“干柴烈火”式的管理机制
所谓的干柴烈火，就是让火旺一点，把水煮沸腾了，让进入沸水的青蛙受到刺激猛的跳出来。
第一步：梳理建立关键岗位知识(技能)体系，也可以设计为学习路径图。
第二步：搭建课程开发竞争机制。
第三步：建立课程评分机制。
第四步：年末盘点、评选优秀兼职内训师。
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