吉宁博士观点
马云说：一个员工离职，无外乎两种原因，一是钱没给到位，二是心里受委屈了。总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人?
新员工还是老员工?在用工荒和整体跳槽率高的大背景下，这是一个值得人力资源管理者深思的大问题。
不少人力资源管理者也想不通这个问题。今天，研究君带大家来一起看看老板们的想法是什么，了解一下老板思维，或许你将能找到解决这个问题的别样思路：
A老板：
我们开室内设计工作室的，地区平均工资1800。有这样的员工，全公司八个人就他和我的合伙人会做效果图，来之前什么都不会，然后我的合伙人教会他后就要加工资，我给他加。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说4000块的工资还想我怎么拼。
后来我直接开了，招了两个实习的，1000块/月，活都是抢着来干，没办法，想学嘛，过两天我准备再招一个实习的，我合伙人说了，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他2000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是，老子每天就等着给高校生盖章写实习评语。
说到底，老板不满的是，这位员工以老板教会的技能做为涨薪的资本，而且工作态度还变差了。老板心里OS估计是：你的良心不会痛吗?
B老板：
首先各种岗位的工资水平趋于稳定，工资水平不会有太大浮动，然后一个公司那么多人，涨个别的几个人是非常难的，就像今年我厂里大部分人涨100，有2个开口要涨300的我让他们离职，不过最后都留下来了，原因很简单，因为同样的工作，我这里算是比较高的了。
因为我要考虑大局，这个世界很奇怪的，每个岗位都觉得自己是最累的，他的工资绝不能比别人低，所以如果你给个别几个人加300而给其他人加100，基本上每个加100的都会有意见，而且你别小看100块，一年就是1200，30多人就是3万多了。
我去年因为原材料大涨价的事情，基本没赚钱，这几年竞争越来越大，其实是越赚越少了，我其实有把厂卖掉的想法，因为卖厂所得的利息加上我如果去给别人当主管什么的，说不定比我现在赚的多还轻松。
还有就是这个岗位工资水平就是这样了，工资到位了其实普通岗位招人挺好招的，所以很多时候不给老员工加工资是因为你牛气，你走了，我能分分钟招个人顶替你，在我眼里其实你干的并没那么的好。
一旦给老员工加薪，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。别以为员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了。
C老板：
我想这个问题有发言权，自己是个不大不小的老板。我有一个主管在我这里做了两年了，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，只要他能为公司创造效益别说每月100就是1000我也愿意，商人就是以利益为根本，在百万的利益面前为了千把块钱不值得。
但是今年和我说要是不给他工资15000外加一辆汽车，他就跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，倒不是为了他的利益发飙，而是他威胁我，这是任何老板所不能容忍的。而我当场炒了他，幸好当时他入职的时候签了保密协议，另外我办公室有摄像头，而后直接报警，算是完美解决!
今年重新找的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。两个月的效益呈几何倍增长，工作认真负责，脑子聪明，我给他说到六月份给他买辆车，人家还不要，说没有为公司做很多的贡献!就这员工你说谁会撵走?我敢打赌，这个主管早晚会成大事!
做老板的都会看清自己的员工为公司做了什么，和做人一样，要看清自己的位置，想法要长远。
以离职为要挟的涨薪手段已经喜闻乐见，但泄露商业机密这种缺德的事儿就不要做了，出来混，迟早要还的。
总结以上三位老板的口述内容，公司宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下五种：
原因一|怕引起大规模的老员工加薪问题
因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。
假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量：
1、和你薪资同水平的人，他们会怎么想?
2、和你能力同水平的人，他们会怎么想?
3、跨部门的人，他们怎么想?
若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team?
如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小;如老员工竞争激烈，名额有限，可能引起不公平，对企业稳定造成影响。老板只能退而招新人。
另外，也可是逼辞老员工，或者说老员工管理成本高。如果提升老员工的工资，可能要提升一批与其类似员工的工资。其实老板才是最高明的人力资源经理人。
原因二|对未知人才报以略高期望值
从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。
对雇主来说，老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相对的，事实证明，雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。
对于老人，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。
反过来说雇员，其实每个雇员心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意;而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。
原因三|招聘一个新人比重新调整薪资规则容易
有的公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。
另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”，而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
原因四|老员工是可替代的
这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。
原因五|职场上的鲶鱼效应
很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工?这就是职场上的鲶鱼效应，一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志;这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。
如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的工作业绩证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。
对于公司人力资源管理者来说，薪水制度只要设置的科学、合理，就不会怕给某个员工涨薪，引起大规模的老员工加薪问题。此外，在每个公司里的老员工中，都存在有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子。
问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。那么一些无能的老员工该走也就是了。这样不管是给谁涨薪，给谁不涨薪，起码大家都心服口服，无话可说。
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