吉宁博士观点
春节后，各公司深处金三银四黄金招聘期，新一轮的抢人大战再次燃起，各人力资源管理者厉兵秣马、枕戈待旦，随时冲出去一声呐喊：人都是我的! “用工荒”很可怕，能逼疯人力资源管理者。在竞争如此激烈的情况下，哪家公司更受人才青睐，哪家公司就有未来。
“时逢乱世 好风凭借力”，面对春季人才争夺战，招聘是人力资源管理者团队首要任务，现有员工随时都有“今天还在做全年规划，明天就能是别家骨干”的情况，且经济的增长和市场快速变化，多数公司都在面临着业务增加及团队增加的窘境。而春节后的三月，势必将是各家企业人力资源管理者们的“焦虑时刻”。
人才流动的高峰期，企业招聘也面临三重挑战：
一是目前在职员工有流动的可能性，如何才能防患于未然更好地做好人才储备，在缺口出现时及时补上;
二是如何抓住寻找新机会的人才的眼球，让他们对企业有正面而积极的认识，愿意投简历、来面试;
三是如何才能全面有效平衡现有员工的工作效能，使企业效率达到最优。
大环境下，企业招人谨小慎微、精挑细选，从工作经验、个人素质再到稳定可靠、未来潜质，无一不是考虑的因素;而对于求职者而言，同样斟酌反复、经时不决，如同找男(女)朋友一样，没有“天时地利人帅”，绝不“委屈下嫁”，所以导致求职者即便拿到offer也持观望态度，不轻易做决定，此时，企业平台实力、薪资诚意等因素成为致胜关键。而对人力资源管理者们来说，招聘只是全年人力资源整体变化的源头。
基层员工大多来自90后，甚至到95左右，他们崇尚的个性和追求的自由，给企业组织结构和人员管理带来了冲击和挑战。
而高质量的职场人士变得更加谨慎、务实，快速流动成了能被预见到的趋势，企业的实力、能为员工提供的薪酬、雇主品牌等成为人才关注和考虑的重点因素，对企业的招聘工作也提出了新的要求，未来更像过去、组织更像社群，求职者、在职员工、离职前同事组成了围绕企业的社群，优秀人力资源管理者能让其中气氛融洽、提升组织凝聚力。
企业雇主品牌的塑造，很大程度上是通过招聘渠道建立与彰显的。而招聘渠道积累的用户质量也决定在招聘结果上的导向。旺季人才大战中，人力资源管理者们面临的将是全面招聘的挑战和非阶段性的改变;很多企业都将最大的招聘预算放到了这个阶段，无非希望能保证到两点：人员的流失弥补和市场上更好人员的猎取。当然，在这个结果导向中，人员挑选的平台就成为了至关重要的选择和砝码的配比了。故我们挑选了几个重要维度去深入发掘核心重点，帮助企业人力资源管理者敲重点：
人才市场的激烈竞争中，群雄逐鹿的局面仍然没有结束。除了几大招聘网之外，具备社交属性、尝试行业垂直、关注各类人群的招聘服务商也纷纷希望在市场中分一杯羹。不可避免的，有些公司在竞争中始终保持成长，有些则黯然退出。对于企业来说，选择招聘渠道主要关注其能否为寻找人才提供帮助。之前几年的社交化招聘、引入风险资本等新情况的出现对行业产生一定冲击，同时也随着商业逻辑走向理性得到了各自的结果。
客观数据反映出市场对招聘平台的认可程度。我们选取了Alexa、百度风云榜和职场人脉AppBase Best 50强三个维度，对招聘网站进行了简单说明和对比。
截止至2018年2月底，智联招聘全球综合排名第1164位，遥遥领先于其他国内招聘类网站，前程无忧全球综合排名第5920位。
搜索了一下百度风云榜中招聘网站的搜索情况发现，智联招聘热度遥遥领先，且其他剩余所有家的搜索热度加和可以媲美智联招聘。可见智联招聘是很多企业的第一考虑选择。
2018年1月，Testin实验室发布的"2017中国好应用，职场人脉AppBase Best 50强排行中智联招聘app位列榜首。
应用名称职场人脉AppBase Best 50强排名
智联招聘1名
前程无忧24名
招聘是为了填补企业内部不同的职位空缺，如果把这种填补行为从渠道源头来加以分析，不同的渠道，对于不同环境、不同阶段的企业，有着不同的影响，需要进一步结合企业自身实际情况来进行决定。
不难看出，企业注意到的也易被求职者注意到，智联招聘作为国内最早一批提供专业招聘服务的平台，经历了平面、网络再到移动互联网的转型，始终保持着领先于同行业竞争对手的态势，能不断求变、不安于现状是原因之一。
当前，大数据与AI在招聘行业中的应用仍属于一片“蓝海”，智联招聘通过长期的数据沉淀和行业积累，正在通过重塑产业链构建新的招聘及求职场景。智联招聘大数据与算法首席科学家文镇博士曾表示，未来大数据、算法和AI可以利用智联招聘已有的海量数据，来进行衡量、匹配、管理、创造，将人力资源行业推向一个新的高度。
智联招聘作为国内最早的专业招聘平台，经历过市场的起起落落，至今仍然保持良好的上升态势，这本身就很说明问题了。多年来智联招聘的业务一直保持稳健的增长，智联招聘在近年做了转型，成为领先的职业发展平台，而求职者不仅仅只是在找工作时寻求智联，而在职业发展的各个阶段都在使用智联招聘，而这些高质量的人群不仅在智联上有完整最新简历，而且在智联招聘的粘性也大幅度提升。而前程无忧在求职者的职业发展这块，没有重大的突破和创新，只是维持传统的持续。
其他新兴的招聘平台，只是拥有特定人群的部分简历，而对于人力资源管理者来说，分散招聘平台，无疑也是增加了工作量。
无论从校园渠道的建设、城市分公司的覆盖情况，还是海外招聘能力。各家招聘网站都在积极的部署，提升网站的用户数量和质量。
智联招聘在招聘领域都名列前茅，由此可以满足企业多方位的招聘需求。多年的有效资源积累为企业招聘效果的达成提供保障。
特别值得一提的是：在全球化竞争的时代，智联招聘能为企业的海外布局提供有力支持，包括带领中国企业到海外招聘，以及对“一带一路”的就业支持等。中国近年企业做了很多国际化动作，智联招聘则与服务的企业一起不断成长，不断帮企业解决人才方面的难题，一起应对充满不确定性的未来。
智联招聘今年宣布了“职位免费发布”计划，即企业可以免费在这里发布职位。从社会公益的角度来说智联招聘帮助更多的中小企业到平台上来发布职位，享受获取高质量白领人群，而智联招聘也在产品收费方面更多偏向效果类产品，保证企业在平台使用物有所值。而同时也就几家企业效仿此方式，但求职者的基数毕竟没有智联招聘多，故在“免费”效果上要大打折扣了。
与优秀的招聘渠道能合作，可以为企业应对以上挑战提供有价值的支持。选择合作伙伴就是选择未来。良好的企业品牌形象能为企业赢得品牌溢价，良好的雇主品牌能为企业赢得人才的青睐。
人力资源管理者选择的招聘平台应该成立多年并仍能提供优势服务，一些借势的招聘网站无论是打着社交招聘还是深度垂直的旗号，都可能在一夜之间消失。企业付出的服务费能不能追回来都是其次，错过招聘机会给企业造成的损失是不能挽回的，还会引起老板对人力资源管理者判断力的质疑。
对招聘渠道的选择，人力资源管理者应重点关注以下几点：
1、流量与覆盖面。包括招聘网站的分公司数量、落地执行力、相关招聘网站的简历数据、质量与更新频次。
2、招聘渠道本身的口碑效应。优秀招聘渠道可以为企业提供背书，使招聘效果加成。
3、招聘网站与企业客户的关心程度，是否能一起面对挑战与不确定性，是否愿意一起成长，选择能担负起责任的合作伙伴非常生活。
1、公司介绍与JD个性化。不要用公司通用的介绍，不要从网上找相关企业的JD然后复制、粘贴变成自己的。要从候选人关键的点出发重新组织公司简介，从职位特点出发写出有特色的职位招聘。谨记来面试的不是一纸简历而是活人，他们更在意的自己是否得到尊重。这方面华为的经验值得学习，相关信息网站都可以找到。
2、关键词突显企业优势。每个企业都有不同于其他企业的优势，把它找出来写在公司简介、职位描述里。工作到位的人力资源管理者发招聘启示时会像优秀候选人写简历——亮点放在开头、放在最能吸引对方的位置。
3、斟酌用词体现企业人性面。企业的人性是从点点滴滴体现出来的，比如：在招聘渠道里发布时的用词，是否在体现自信的同时足够谦虚。优秀人才从来不缺少工作机会，人力资源管理者想吸引他们就要多动脑，把工作做到位。
用心认真的人力资源管理者最终能帮企业赢得人才争夺战的胜利。
综上所述，我们不难看出招聘渠道的选择是企业人才战略的重要一环，选择正确的合作伙伴能提升招聘效果、节省招聘成本。某种程度上，选择优秀的伙伴就是选择未来!
免责声明：文章来源于互联网或已标明来源，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，如果涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。
