吉宁博士观点
很多朋友开始怀疑培训在组织中的价值，我必须要说的是我们需要推动学习向深层次转化了!我们有必要预测下未来学习的三种形态。
学习形态一 个人学习
这种学习的目的从根本来看不是为了马上应用于当期的工作，而是基于个人的兴趣爱好，生活的需要或者是为了个人未来的发展。我多次在培训班上做过调研，大家下载得到和喜马拉雅听什么，内容会集中于哲学、文学、历史、亲子、情感、心理学等。这其实也与得到和喜马拉雅的定位有关，他们上面鲜有基于企业实际痛点的学习内容，大都是偏个人成长的内容。
尽管有一种论调是：得到的用户在为知识焦虑付费，但我们不得不承认，得到满足了个人随时随地获取知识的需要，对于扩大个体的知识面起到了推波助澜的作用。
其实即使没有得到和喜马拉雅，这种基于移动互联网的学习形态也一定会出现。也就是说，不是人们不爱学习，而是取决于要学习的内容，正如一书中提到，每个人都会希望变得更好。所以基于个人成长需要的学习也是一种常态和刚需。
学习形态二 基于工作需要的即时学习
什么样的学习效果最好?那一定是即学即用的。移动学习平台以及AI技术为这种学习提供了技术支持，这样的平台也被称为绩效支持系统。其实除了平台外，还有两个要素是泛在的学习资源及良性的组织环境。
试想一下，你是一位项目经理，在项目执行过程中碰到了问题，你打开手机点开App，一键输入问题后，马上弹出相应的解决方案，甚至可以一键连接组织内的专家。这里的三个要素就是：敏捷的App、给力的解决方案或专家、组织对于这种绩效支持的制度和流程保障。技术不是太大问题，基于组织众创的学习资源和寻找各个领域的内外部专家是企业中高管需要身体力行推动的重要工作;而制度和流程保障是构建即时学习生态的重要基础。
其实这种学习形态一直在组织内存在，就是碰到问题找人帮忙解决，只是一直都是随机的无序的，缺乏组织的自发行为，没有打通组织内部学习资源的共享和及时获取。
在强大的技术驱动下，未来的这种学习生态将成为常态，也极大考验未来中高管对于学习的重视程度。
学习形态三 组织中关键人才的培养计划
对于关键人才，比如管培生、储备干部、新任干部等，有规划的整体培养计划还是必不可少。也就是在组织中会存在两种常见的学习方式，一是有问题随时随地解决;二是有规划地培养关键人才。
关键人才是为了组织战略和业务的未来发展，进行系统化地培养。这样的培训项目需要基于战略、业务和岗位需要，设计系统化的培养方式，包括线上线下、导师、轮岗、行动学习等方式，不只是要上课更需要推动后期转化，以加速关键人才能够胜任未来工作要求。
综上，我们看出培训经理的两大核心任务是能够基于战略和业务需要，构建即时支持的学习生态，并打造关键人才培养项目。
免责声明：文章来源于互联网或已标明来源，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，如果涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。
推荐：
