吉宁博士观点
新员工培训项目是每个企业绕不开的话题，是大部分培训新人接手的第一个项目。对组织来讲，是人员快速进入状态的助推器。
对员工来说，是融入公司的“快车道”;作为培训管理者，如何从最基础的项目开始，获得业务部门的认可呢?
▷ 新员工画像
“好钢用在刀刃上”，企业培训资源是有限的，获得认可的第一步，自然是了解你的学员，知道他们最核心的诉求是哪些，他们有什么样的特质。
之前听前辈讲过，员工选择一家公司，无非“名(平台、地位)、利(薪酬、成长机会)、情(情感、文化)”三点。
结合到新员工这个群体诉求大致有以下几点：
名：胜任工作，脱颖而出;
利：晋升轨迹、薪酬水平;
情：公司文化、同事关系。
特质方面，进入一个新的环境，大部分人都是充满激情与好奇心的，渴望尽快融入集体，希望能够参与更多的工作。
结合新员工的诉求和特质，做“有货、有趣、有参与”的新员工培训，落到培训的具体设计上，可以从三个维度着手。
▷ 新员工培训的三维度
针对新员工对“名、利、情”的诉求，新员工培训可从“公司情况”、“发展轨迹”、“岗位技能”三个维度着手，分为三个阶段进行培养。
第一阶段：感知企业、定位自我
该阶段采用集中培训形式，由公司培训部门牵头开展，核心目标是提升新员工对公司的了解度，打破新员工对公司的陌生感，课程以“应知应会”类为主，教学形式上多一些学员间的互动，融入新老员工交流的环节，能够增进彼此间熟悉度，构建起融洽的同事关系。
举个栗子：该阶段适用公司及部门介绍、企业文化、公司制度、职业发展类的课程，可采用课堂培训、拓展训练、e-learning、交流会、“榜样的力量”、高管座谈会、视频mv等培训形式。
第二阶段：专业培养、技能至上
该阶段的核心目标是聚焦与岗位相关的专业技能和通用技能，专业技能的培养主体为各业务部门，培训部门给予专业建议;通用技能可综合需求，由培训部门统一进行培养。
举个栗子：销售岗位在该阶段匹配拜访技巧、销售话术、异议处理等专业课程，情绪与压力管理、人际沟通风格等通用课程。可以采用课堂培训、情景模拟、优秀员工分享、实战培训和案例研讨的形式。
第三阶段：在岗带教、定制化培养
根据“721”学习法则，成人学习的70%来自于工作中学习，比如轮岗、教练、导师等，与此同时，培训后续强化措施能够更大程度上保证培训效果的落地。因此，该阶段的关键点在于给每位新员工配备导师，在试用期内进行带教辅导，及时对新员工的表现给予反馈和评价，同时针对前两个阶段的培训成果进行反复练习巩固。保证导师的带教效果，给予导师一套带教指导手册和必要的激励措施，让导师知道“如何教、教哪些、教到什么程度、出师后我能获得什么”。
一个好的新员工培训项目，不仅要求有干货课程和有趣的方式，还有一些细节的地方需要我们关注。
▷ 新员工培训的注意事项
1. 让用人部门看到培训成果
新员工培训不能变成培训部门“自嗨”，要将学习成果及时展示给用人部门。除了传统的课程评估表外，还可以布置一些课后作业，例如礼品包装课程学习后，让学员自己包装一个纸盒拍照给部门领导;手语知识学完后，让学员分组排练手语版的企业歌曲，作为结业汇报演出，由部门领导来评分。
2. 设置考核评估机制
“缺乏考核评估的培训都是耍流氓”。通过考核把培训变成“闯关游戏”，每一关通过后，都可以获得相应的奖励，综合得分还与员工转正相挂钩，考核成绩与排名会直接发送给直属上级。整个培训周期结束后，结合培训成绩与工作表现，选出“最佳新人”。这与新员工对“名”的追求不谋而合，将会极大的激发新员工的参与意识，提高培训的质量。
3. 注重学员体验感
对于新员工来说，从开始入职培训的那天起，接触的每一个人，遇到的每件事，都影响着对这家公司的判断。如果有员工在入职培训还没结束就离职了，培训管理者就应该自我反思，是否是培训的体验感缺失了?
培训老师的专业度、培训现场的布置、培训管理者个人的言行举止都要关注到。讲礼仪的培训师，课后却在教室内吸烟这样的行为是绝对不要发生的。
4. 设计混合式的新员工培训项目
有趣的新员工培训绝非仅仅课堂培训或e-learning就足够，而要根据培训目标匹配最适合的方式，例如基础、重复性大、变化小的课程，适用于网上学习，线下答疑。需要大量实践、研讨的课程，再开展面授。侧重人际互动类的课程，组建小组，用“结对子”方式反复练习，节约成本的同时会提高学员的体验感。
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