吉宁博士观点
某新闻网站对金士顿中国的人力资源管理者采访的时候，问了个尖锐的问题：如何看待人力资源管理者代表员工还是老板?
金士顿的人力资源管理者表示：在金士顿，人力资源管理者比较受欢迎，人力资源管理者与老板沟通的很好，做事情不会影响业务。人力资源管理者更多的是站在老板的立场和业务的角度，全局性地考虑问题，如果业务部门有问题找我们，我们一定想办法解决，这样的人力资源管理者才是有价值的。
人力资源管理者给自己的定位，大多是立足公司的基础上，再去服务或管理员工。金士顿的人力资源管理者也一样。
站在公司的角度，难免有时候与员工利益产生矛盾，因而，越是执行层面的人力资源管理者越是不招员工待见。但这一点，金士顿的人力资源管理者又不一样。
为什么“便宜”都让金士顿的人力资源管理者给占了?我们看看他们公司的管理模式就知道了。
1、上班不打卡没有KPI，金士顿“放养”员工30年
金士顿成立于1987年，创始人是两名华人杜纪川和孙大卫，总部位于美国加州芳泉谷，金士顿在全球拥有超过4500名员工，如今已经是全球最大的独立内存产品制造商，称霸行业30年，被美国财富杂志评为“美国最适宜工作的公司”。
金士顿成为“美国最适宜工作的公司”，高招只有一个，那就是“放养员工”。与国内动辄迟到扣工资、业绩不好扣绩效相比，金士顿员工上下班不用打卡，也没有KPI，上不上班自己决定，只要你把工作完成就行。
与没有KPI对应的是，金士顿也没有严格的层级管理制度。杜纪川和孙大卫也把自己当做一名普通员工，他们的办公室，没有像很多公司老板一样，给自己设立独立宽敞的豪华单间，而是与普通员工用着一样的格子间，大大缩小了和普通员工的距离感。
绩效主义可能就要说了，这样“放养”员工，公司迟早关门大吉。然而，让唯绩效主义者失望的是，这家公司不但没有倒闭，还活得特别好。这家公司的产品在全球市场占有率高达68%，平均年营收超过65亿美金。
2、坚持利益与员工共享，可能是福利最好的公司了
没有KPI的工作，就已经很幸福了，但人家更幸福的是，福利还好到爆炸。
在员工管理上，杜纪川有一句名言：“我对你好，你就会对我好，大家都好!”话粗理不粗，公司与员工是双向的关系，对员工好的企业，员工也会努力回报。
在“对员工好”这件事情上，金士顿恐怕已经做到极致了。
早在1996年，金士顿营收比1995年增长了49%，为了庆祝营收增长，杜纪川和孙大卫拨出1亿美元给员工当做红利。当时的金士顿员工2400人，这么算来，每位员工至少25万美元，相当于166万人民币，这在当时，足以让每位员工住得起豪宅，买得起法拉利，成为当年全球科技圈最轰动的新闻。
这两位华人老板，对员工很好地诠释了中华传统文化里的“仁”字。新入职的员工的上班才一个月，杜纪川破例批准她请假照顾生病的孩子。一位人事部的同事母亲罹患癌症，杜纪川让他带薪休假整整6个月，照顾生病的母亲。
只有一位员工在公司上班，金士顿就支付员工所有家属的医疗保险;公司7%-10%的年利润直接变成年终奖发给员工;如果经济不景气，裁员，那是不存在的，金士顿30年来无一裁员事件。
用钱“收买”人心，这可能是最好的留人方式了。
3、金士顿模式难以照搬，但对员工好绝对不会错
看到这里，你或许就能明白金士顿人力资源管理者受欢迎的原因了。当一家公司老板去掉了员工反感的考勤和绩效，动不动就给员工发钱发福利，在这样的公司做人力资源管理者怎么可能不受欢迎呢?
金士顿的人力资源管理者虽然也同样主张站在老板的角度看问题，但人家老板却是站在员工的角度做管理的。再次印证了，公司管理层的格局，决定着人力资源管理者工作的难度。有时候不是人力资源管理者不明白员工的委屈、不清楚员工的诉求，而是高层反对，人力资源管理者也就没辙了。
但金士顿的管理模式，却不是所有企业都适合照搬的。国内类似金士顿一样管理模式的公司案例，小汇找了很久，也只有视源科技了。在视源，员工上下班也无需打卡，没有KPI，甚至工资都是自己发，每年从利润中提取10%作为福利支出预算。而视源的老板，刚好是人力资源管理者出身。
更多企业，虽然也在尝试去掉KPI，管理往人性化方向发展，但始终不得要领。比如小米，都说小米没绩效，但人家6*12小时的工作模式，其实就是变相的绩效。不过小米给到核心的员工的股权，同样也令人垂涎。
金士顿的“放养”模式，也并非百利而无一害，2016年末，就爆出金士顿亚太区业务及营销部门涉及不道德销售，包含员工从客户或厂商间透过特殊商业手法及安排从中牟取不当利益，引起业界一片哗然。
所以说，管理无定式，但对员工好一点准没错。无论多大的企业，多么优秀的企业;也无论企业战略制定得有多漂亮，企业愿景有多宏大，最后都得靠着员工去执行和落实，靠着员工去打拼和奋斗!厚待他们，让他们更有尊严，他们才愿意与企业共同成长，为企业开疆拓土!
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