吉宁博士观点
这两天身边朋友们玩得最多的游戏，就是(旅かえる)了。这款游戏在朋友圈疯狂传播，以至于让我开始好奇它为什么会这么火爆。而当我也去玩了一下后，没想到也变成了“佛养蛙，好妈妈”的一员。
1、青蛙旅行其实是极简版人力资源管理者招聘手册
养蛙之后，日常三连问变成了：我蛙上哪去啦?我的蛙怎么还不回来?蛙没回来也不寄张明信片回来?
这几句话人力资源管理者们熟不熟悉、耳不耳熟?身为一个搞招聘的人力资源管理者，我们的日常三连问一直都是：
我的候选人在哪?我的候选人怎么还没来?候选人怎么还没有给我回复?
这只行踪不定、捉摸不透的青蛙就像人力资源管理者的候选人一样。
➤养蛙，你想让它出门时，它在家里看书、做手工、吃东西、写信;你想让它早点回来，可它一夜不归(八成养了只夜店蛙)……
➤招聘，好不容易找到了人选，但就是联系不上;终于联系上了，但是来不了;来了，但是发现不合适;终于觉得合适了，老板嫌太贵;等到入职了，用人部门开始嫌人不好用了……
总之，都是泪。
2、其实人力资源管理者，真的管不了那么多
养蛙之后，你发现自己能做的事情太少太少。
你养了一只爱旅行的青蛙，种一些三叶草并及时收割，再用这些三叶草去为你的蛙蛙准备外出食物和必需品，招待它的来访朋友。
小青蛙时不时会一个蛙出去旅行，时间还不定，有时候出去好几天也不回家，非常地随性，不过小青蛙会给你寄来旅行的照片和各种礼物，但你什么也决定不了。
作为一名人力资源管理者，我们总是受到很多员工的误解：
“怎么工资还没有发?”
“又是什么新规定，真是受不了”
“不想团建，我需要私人空间”
“为什么别人公司都有年假，为什么我们没有”
“凭什么辞职要提前一个月?什么破规定”
其实，在很多小公司，人力资源管理者活成了行政+财务，很多的制度和事情都不是人力资源管理者能决定的，领导一句话，你只能去执行。工资什么时候发?假什么时候放?还不是看老板的心情。
就算是在有一定规模的公司，人力资源管理者的方案计划依然是处处掣肘。比如，老板说新年要用OKR了，人力资源管理者们哼哧哼哧学了方法用上了，老板一句没效果还是用回KPI吧，人力资源管理者也只能灰溜溜用回KPI。
所以，做人力资源管理者其实和养蛙一样，大多数时候，能决定的事情并不多。
3、公司对员工如何，员工就会如何回报公司
之前，网上流出过一份青蛙旅行的攻略，每一份不同的食物都会影响着的青蛙去哪里。除此之外，你给蛙蛙的行李中装的东西越棒，它去到的地方也会也稀有，还会带上朋友们。
游戏中，我们给蛙蛙的东西不一样，它就会带给我们不一样的东西，给它的东西越好，它带来的东西也越稀有。
员工与公司的关系也是如此，我们都想让员工对公司忠诚，但又是却忽略了我们能给员工什么。
首先，信任是员工与公司建立合作的基本条件，也是提升员工对公司忠诚度的基础。这种信任不仅体现在对老员工、新员工，甚至试用期的员工也要给予基本信任。这种信任与否，往往影响到员工个体和团队对公司的忠诚度。
再者，是非常现实的福利问题。相同职位别人拿高薪而自己只能聊以度日，别人年假法定假日统统齐全而自己假期全靠老板心情，谁又会对你忠诚呢?
总而言之，相信如果你真心对待你的员工，员工也会给你回报。
4、栽培员工让他强大到可以离开
玩青蛙旅行给人们带来的最大乐趣，除了收到它从各个地方发来的明信片之外，还有看看它又结交了哪些新朋友，又获得了哪个新称号。
这让我想到了理查德·布兰森的一句话：“栽培员工，让他们强大到足以离开。对他们好，好到让他们想要留下来。”
正因为我们对蛙蛙付出了很多，它才能够结交不同的新朋友，获得不同的称号。
同理，面对好的员工，公司也应该不遗余力地栽培他们，让他们茁壮成长。现在有太多的公司在强调狼性文化：为公司创造价值，为公司的成长流血流汗是员工应该的。而我们越来越少听到的是，公司如何让员工的成长。好公司里公司和员工的关系应该是相互成长的，一味的剥削员工价值的公司必定走不长久。
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