吉宁博士观点
又至年末，人力资源管理者们最担心的事又发生了——不少人萌生了辞职的冲动。你是否在经历这样的苦恼?墨菲先生说过，你担心的事情更有可能发生。面对可以预见的人才流失，你真的束手无策、无药可救了吗?
其实，对于此情此景，你有两种心态可供选择：
一是“随他去”。心里想：天要下雨娘要嫁人，公司不行，我还TM想走呢，人家要走，关我屁事!话说这个问题你还得掂量一下，招来人未必是你的功劳，人才流失可能会让你背锅，你觉得你很冤，老板却觉得你不给力，没有有效手段来防范人才流失啊。
二是积极面对现实。不是总说办法总比困难多嘛，与其发牢骚解决不了问题，不如抓紧时间组织面试，提前作好人才储备。未雨绸缪很有必要。可问题是，我们怎样才能知道谁最有可能流失呢?
回答问题之前，我们还是有必要清楚员工流失的原因。来自多方面的统计数据显示，企业人才流失的最常见的有两大主因：一是缺乏上升通道;二是薪资不满意。
这两大主因，再加上春节一过，很多公司都在卯足劲招人，人才市场会出现许多新机会、新诱惑。这时候，人心思动：新年也意味着新的开始，我是不是要换一换、动一动了?于是二者形成叠加效应，愈发让人力资源管理者感到留人的急迫性了。
那留人有没有招术呢?有啊，而且有“奇招”，比方说“缓发年终奖”，理由就是通过缓发让一些原本拿完年终奖走人的计划落空，至少让他们到年中再走也行啊。看看吧，这是不是有点自欺欺人?
有的别有用心的人力资源管理者想到这一出，看上去有些牺牲自我为集体的意思，实际上是脑子有问题——坑了别人倒也罢了，干嘛也把自己拖下水。更有可能的解释是，有些人觉得你是在向老板表忠心，彻底的站在了“人民群众”的对立面，最后最有可能的结局就是两边不讨好，被扫地出门也不是没可能，算来算去反误了卿卿性命!
很多公司缓发年终奖的最大问题就是出发点错了——为了挽留极少数人，让绝大多数员工跟着受拖累。这是做决策最荒唐的地方。那些通过斤斤计较的方式来节约人力成本或留人的做法，最终证明都是得不偿失的。再说，一个优秀的人坚定了离职决心，是不会考虑年终奖因素的，比起远大前程和更大的回报，眼前的年终奖是可以放弃的。当然，除非你年终奖确实特别高，像王者荣耀团队，拿120个月的年终奖。
那么，人力资源管理者用什么手段去留人呢?还是千篇一律的加薪、规划几个职业发展通道文件、谈几通话完事?
该走的还是走，你想留也没留住。虽然我们成天喊着事业留人、待遇留人、感情留人，虽然不断的给员工加薪晋级加画饼，但依然有些人还是一往无前的提离职，这是怎么回事?
其中的原因当然有很多，比方说，员工希望工资翻一番，你才加薪50%;人家要当总监，你只给经理……你给付的条件和待遇追赶不上员工的欲望，更赶不上市场对稀缺人才相互抬价的步伐，反正你给不了别人会给，所谓的“风口”，就是这么回事，哪管你值不值!
不过，这其中有一个很大的原因很容易被忽视，也就是需求错位现象：人家要加薪，你只给精神鼓励，人家要发展要职位，你偏要加工资。
怎么解决这个问题?光有思路是不够的，在AI和大数据时代，最重要的是有解决的手段，有针对性的留人。
怎样做到千人千面、有针对性的留人?
第一、发现员工异动行为轨迹。在自媒体和大数据时代，了解一个人的行为轨迹并不是什么难事，比如了解员工的动态是不是反常——原来在朋友圈很爱分享公司动态，最近突然不分享了;在微博和微信公众号上流露出想走的文字和图片;还比如，在某网上搜到员工在更新简历，提前介入进行挽留干预——当然前提是不要让对方有察觉，要在不知不觉中完成。
第二、试行任期制。可参照某国际社交公司的做法，在公司开诚布公的推行任期制，即从创始人开始，要求每个领导跟属下一对一的沟通，讨论下级职业预期目标，明确时间周期和要完成的任务，并为他们提供支持和指导意见，同时匹配好待遇，做好任职评估，真的把员工当作自己人，给与足够的尊重，帮助他们学会自我分析，挖掘他们的潜力。如果这些都做到位了，便有你一项不到的好处，留人不仅不会成其问题，哪怕对方何时离开心里也会很清楚，并为其寻找继任者留足充分的时间。
第三、学会利用数据说话。每个岗位有其相对固定的工作内容，但这只是暂时的，在多变的未来，越来越多的不确定性，都会引起工作内容的变化，而变化会影响员工职业发展路径。按照人性原则，工作内容应当变的更加丰富有内涵、更有挑战性，否则最后只能被机器人所取代。
所以，我们要观察一个岗位工作内容的演变，要记录和统计在某个岗位上有多少人干过，干了多长时间，有过哪些异动，最好能够看到岗位历史发展演变数据，分析造成数据行为背后的原因，找到其存在的规律，比如某操作岗位满一年了，是不是要增加工作承担内容，是否要调整工作岗位，员工是不是有内在晋升晋级的诉求?这些都需要了解并提前做好预判，将人力资源工作做到前面，就不会出现瞎忙和救火状态，相信管理层对人力资源工作也会高看一眼。
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