吉宁博士观点
作为一名猎头老法师，我每天都要和不同的人力资源管理者打交道，人力资源管理者对我来说既是客户，也是候选人。
在我负责招聘的人力资源管理者中，很少有专业能力很强的，他们大部分的做法是按照老板或业务部门的要求像二传手一样，把需求传达给猎头，但是对于公司的业务流程以及产品优势等，人力资源管理者并不能交代清楚。
对于招聘的职位到底来解决什么问题，以及职位的绩效要求，特别是针对管理类的职位，十个负责招聘的起码八个说不清楚，甚至有些人力资源管理者D也说不清楚。
为什么人力资源管理者职业生涯大多不如意
人力资源管理者们对于自己的工作感到快乐吗?
我曾在朋友圈做过一个调研，如果可以重来，你是否还愿意选择做人力资源管理者，大概有二十多人回应，但几乎所有的人力资源管理者都不愿意再选择做人力资源管理者这个职业。
不去展开其中缘由，但是每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。
究其根源，人力资源管理者从业者专业能力的缺失，狭隘的视野，保守的心态可能是导致目前人力资源管理者职业状态的根本原因。
(敲黑板，接下来要来分析原因了，搬好小板凳坐好听啦!)
➤取舍与权衡
大家都希望工作稳定，收入丰厚，工作有成就感，但有时候并不知道自己要什么，或者说在不能同时获得的时候，到底该怎么选择。
如果作为人力资源管理者的你没那么牛逼，我们可能需要有所取舍，如果只能选一样，是稳定重要，还是收入重要，还是成就感重要，还是生活的平衡重要。
你需要在薪酬与稳定;薪酬与生活;薪酬与成就感、与尊严之间做一些取舍。不仅了解自己的需要，对自己清晰的定位，知道自己的优势和短板，还要具备换位思考的能力，思考我们能做什么，能给企业带来怎样的价值。
只有懂得取舍，学会权衡，才能知道选择怎样的企业，未来的路走才会走得更长远。
➤千里马难辨伯乐
人力资源管理者常常不知道如何选择雇主。
遇到过一些人力资源管理者求职，公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去，互联网行业不到C轮阶段的不去，直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业，但往往没多久又离职了，或是觉得怕简历难看，不得不先熬着，如此循环往复形成怪圈。
如果是真正想创造价值，其实在中小企业的发展阶段甚至创业阶段，文化的树立也好，人才培养体系也好，各种激励措施也好，相对大企业来说比较容易推进。
因为人少，大家心比较齐，有共同的目标，学习的意愿比较强烈，还没有形成固化的思维方式，还没有形成利益团体，人力资源管理者工作的推进和体系的建立相比大企业来说反而可能有优势，顾忌也没那么多。
如果你真的追求工作的成就感，不在乎是大企业还是小企业，关键是具不具备这样的眼光，去识别一个有潜力的企业，识别这样的团队，以及团队的领导者。就像蔡崇信这样的能力和魄力去选择一个当时还很小的阿里巴巴。
说到底怎么选择一家公司选择自己的老板，取决于这个人力资源管理者的思路、价值观、他的魄力、他的专业、他对自我和对他人的认知。
➤专业上的短板
人力资源管理者的专业能力相比过去，见识广了，知道的概念和名词多了，但实质的能力却没有多大的提升。
接触过很多的人力资源管理者D，大部分对自己的专业很自信，觉得专业都不是问题，但实际上，有些人力资源管理者D连简历都写不好，我们看到的简历大多描述的是工作职责，而非工作业绩。
不具备识别人才，特别是识别高潜人才的能力，也是目前人力资源管理者普遍缺失的能力。人力资源管理者最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才，但是因为自身的视野、经历、专业度等问题，人力资源管理者还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。
人力资源管理者要具备宣传愿景，识别人才的优势，管理人才风险的能力。这样公司的招聘工作，人才发展工作才有可能做好。做一盘好的菜，首先要有好的食材，食材不好，菜是一定做不好的，选才比发展重要的多。
人力资源管理者需要的核心能力
➤专业能力
作为一个人力资源管理者，我们还是要不断提升自身的专业能力，不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。
作为人力资源管理者D和人力资源管理者M的区别在于，人力资源管理者D是策略层面，人力资源管理者M是实施层面，要具备策略性的工作思路，首先要在各个模块有扎实的功底，不可能所有模块都做的很精通。
但是每个模块的重点，这个模块怎样才算做好才算真正有效，要具备判断能力，如果没有这样的判断能力，说能整合六大模块，形成自己的策略是不太可能的，因为你还不具备把问题看到本质的能力。
➤业务敏锐度
这是一个共识的问题，但是怎样了解业务，却是个难题。
首先，要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，没吃过猪肉起码见过猪跑。
其次，搞明白整个业务价值链的流程是怎样的，但是我经常遇到很多人力资源管理者D连公司的业务流程也说不清楚。
再者，遇到问题可以问问自己，如果我是经营者，我怎么做。
最后，试着站在消费者的角度来判断，我是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。
我想如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题，并不断的和公司业务部门的同事多沟通，一定是会越来越了解业务的需求，最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。
➤对人的认知
缺乏对人的认知，会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身，而是在推进和落实阶段的问题。
在推进过程中，最重要的是和不同的人沟通，让别人能认同你，接受你，你的方案才能推行下去。
很多很牛的人力资源管理者大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的角度考虑问题上，输在沟通上，输在耐力、输在魄力。
缺乏对人的认知，势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源，“人力”如何变成“资源”，其中最重要的技能是“激励”，是如何用好人才的艺术。
人力资源管理者最核心的工作是找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提升其满意度。
如果缺乏对人的理解，不具备同理心，发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。
人力资源管理者的使命和出路
现代的雇佣关系早已摆脱了过去员工终生服务一家企业的情况，竞争的加剧导致诚信的缺失，企业和员工都更关注短期利益，没人愿意投资于长期关系。
年轻还可以经常跳槽，如果年龄过了四十，还有多少跳槽的资本呢。
如果做好人力资源管理者，我们需要的是拓宽视野、提升能力、修炼心态。那么，为了人力资源管理者职业的良性发展，那我们还需要做什么。
人力资源管理者需要用一身正气，用自己的勇气和决心，用自己的专业去赢得社会的尊重。
最后，我也想给大家开拓一些新的思路，除了做人力资源管理者，我们还可以做什么?
在职业环境并不好的情况下，很多人力资源管理者开始转向乙方的工作。和人力资源管理者相关的是猎头、培训、咨询、人事外包等工作，但又与企业的工作内容有所差异。
➤做猎头，你需要不断的积累你的人才库，这不是一朝一夕的。
➤做培训，你需要有自己的核心课程，不仅传授知识和经验，引导的技术、教练的技术，这些都需要很深的功底。
➤做咨询，需要不断的积累项目经验，不仅要学习各种方法论，为了贴近需求，更要了解业务，还要懂得如何和客户沟通，可能还需要经常出差。
这些都是需要你提前规划和积累的，以上这些，你都准备好了吗?
每个人可能兼有多个角色，你必须考虑如何打造自己的个人品牌，如何积累相应的人脉，甲方或乙方都是你的平台而已，平台不是你的，但你的品牌是你自己的。
思考如何打造你的个人品牌，而不是依赖某个平台，这是我们每个人要做的事情，可以借助平台的力量，但不是依赖，每个人的路才会走得更好。
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