吉宁博士观点
你对立白这个品牌的印象是什么?
是“国民日化品牌”?“立白歌手，我是洗衣液”?
还是“立白式爱情”?
截至2016年，立白集团销量突破170亿元，缴税超过15亿元，并荣获首届中国百家自主品牌、2017年全球品牌足迹中国区榜单，成绩斐然。
处于高速发展和转型阶段的立白，自2015年起积极探索适合立白人才战略发展机制的方法，将整套实践和方法论提炼成3W3H模型。目前为止，3W3H模型帮助立白集团在关键人才培养方面取得了显著的成果：
1、提升立白集团人才培养供给效率及质量，有效节约人才成本;
2、人才培养自上而下有统一标准;
3、人才培养项目不再仅是人力资源管理者的事，利用有效的工具把业务需求真正分解成具体的落地计划，并与业务方有效达成一致;
4、以工作任务和岗位要求搭建课程体系，无遗漏项，还能做到与时俱进;
5、训战练三大模式打造混合式学习项目，基于项目需求设计高匹配度的全方位培养内容及形式;
6、人才培养项目不仅停留在“有用”的层面，增强培养项目的营销与体验感，激活学员内在参与驱动力，学习项目既 “有用”又“好玩”;
7、人才培养效果有据可依，项目复盘有迹可寻;
8、为立白集团输出人才培养的系统经验及组织内部可流传、可分享的经验案例，促进内部学习交流，有助于学习型组织的建设。
下面!都是干货!为您详细介绍立白人才培养的【3W3H模型】
立白人力资源管理者面临的6大挑战
相信对很多人力资源管理者也会有这样的感受，VUCA时代，市场竞争愈演愈烈，致胜的根本在于：战略与人才。
立白的人力资源管理者团队在发展战略与人才培养之间也发现了6大障碍：
1、 管理传统业务的团队成员去管理新型业务;
2、 业务复杂度高于人才密度;
3、 没有从关键人才中甄别出关键人才;
4、 没有将战略要求有效转化成员工的行为;
5、 依靠快餐式员工无法适应企业独有的价值观;
6、 没有成熟的后备继任者支撑企业高速发展的裂变要求。
再棒的战略也需要源源不断的人才来执行, 构建自主培养的人才供应链势在必行。立白把通盘做法和方法论进行沉淀总结，把该模型提炼成为3W3H模型，内容既包含抬头看天，又包含脚踏实地的部分。
在人才培养体系的构建过程中，立白的人力资源管理者团队在组织内部的实际痛点进行诊断，结合企业实际情况，把技术有效内化，摸索出适合内部深耕的做法。
解决方案：人才培养6步法
★ 第一步：WHO培养谁
WHO研究的主要问题是培养谁，这也是人才培养的第一步，也是首要环节。
立白人力资源管理者，在做人才培养的时候，习惯把自己当做创业公司，把业务部门当做客户方。在为客户方是输出优秀人才的前提下，那么人力资源管理者的首要工作就要彻底诊断组织内部工作人员的情况。
2015年立白开始逐步对关键序列人员，分层、分级地开展岗位胜任力及领导力模型的构建，并逐步规划内部的测评中心、培养内部测评师团队。
这一切都是为构建立白关键梯队人才画像服务。立白集团从知识、技能、态度和绩效四个维度，摸查集团关键人才的情况，从而建立起立白集团的关键人才梯队资源库，这也是人才入池的过程。
每家企业人才画像的维度都不尽相同，但无论侧重点落在哪个点上，最关键的都是要和业务方针对需要的人才达成统一标准，这个过程是最重要的。
立白将这一过程简要概括为五个构建步骤：
1、 统一标准：建立胜任力模型
2、 统一工具：搭建人才测评工具(包括：BEI、公文筐、360等评价中心 工具)
3、 统一界定：确认关键岗位
4、 统一画像：构建关键梯队人才画像
5、 统一入池：建立关键人才梯队资源库(在岗、后备)
第二步：WHY为什么
在界定培养对象后，人力资源管理者团队需要明确下一步实施的项目性质，是属于现任的培养，还是后备继任者的培养。
整个价值证据链，人力资源管理者团队可以和业务一起敲定达成指标，从而形成一致标准：
A业务需求–B业务期望结果–C结果衡量指标–D关键行为(培训能影响的)–E学习目标–F学习课程–G培养形式—H保障驱动力
★ 第三步：WHAT学什么
这就是规划人才培养的学习内容，这个阶段，人力资源管理者需要有一张清晰的学习地图，对学习资源、讲师的开发形式和周期做整体规划的布局。
立白从2016年开始，基于岗位序列，进行学习地图的开发，基于各序列的工作任务与流程，从而确定岗位的序列的培养目标，逐步确定不同层级关键人才所需学习内容，帮助员工了解其所在的岗位能力要求、能力发展方式。
最终实现”以变动牵引自主学习、由学习促进职业发展”。
★ 第四步：HOW怎么学
立白的人力资源管理者在设计任何一个培养项目的过程中，从知识集训、岗位实战、技能训练三大维度去思考，将这种学习项目设计的混合式模型，总结为——训战练模型：
“训”常用做法包括：翻转课堂、集中面授、线上学习、参观交流、座谈会、沙盘模拟、实战演练、案例研讨等;
“战”常用做法包括：岗位实战、职能轮岗、副职锻炼等;
“练”常用做法包括：行动学习、岗位带教、复盘辅导和个人IDP等。
立白人力资源管理者团队在实践中发现：基于人才培养项目对象的特点和规模，对以上三个环节进行组合搭配，只要确保训+战+练三个维度都能满足，就一定能为人才培养项目设计提供便捷的思路。
第五步：HOW PLAY怎么玩
VUCA时代，对很多人力资源管理者都提出了挑战，要求人才培养项目不仅要有用，还要好玩!人力资源管理者必须要把培养项目打造成让人尖叫的产品，才能吸引目标学员主动参与，积极响应，从而享受培养项目。
如果能够把学习产品创造出引爆点，让大家帮忙传播，并且还不觉得是在帮你干活，这背后考验得就是人力资源管理者的功夫：
1、确定项目主题及视觉KV
2、激励策略设计
3、线上+线下社群运营能力+
4、项目营销运营
立白的“立战”行动的口号是——“立”剑出鞘，战无不胜。
是不是听上去就非常热血，非常地有吸引力?
这个项目采用的是军事化管理+游戏化体验，每个阶段有相应的积分，增添了适合组织文化的，学员在“闯关”和“攀登”的过程里不断学习。
此外，培训过程还综合运用社群运营、多媒体制作和爆点营销，盘活粉丝。可听可视化的学习过程，充分吸引了学员的关注，从而真正打造出一个让人尖叫的培训产品。
第六步：HOW value怎么评估
这一步是用来评估人才培养的有效性，也是经验复盘最重要的一步!
人才培养的工作，很多人觉得很难用具体量化的指标进行论证，但是立白集团做到了这一点。
除此之外，集团还对整个项目进行了有效复盘及整理，输出对企业有价值的可视化成果。同时，项目过程中输出的优秀案例，可用于集团内部之间的部门交流，打破部门墙。
免责声明：文章来源于互联网或已标明来源，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，如果涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。
推荐：
