吉宁博士观点
为什么要强调企业培训需求评估分析?
对工作场所的学习与绩效来说，需求评估分析是必不可少的过程。
同时，职场学习与绩效专业人士受雇于一个机构，该机构期望专业人士保证其雇员能够从事增值的工作，以达到商业上的成功。需求评估与分析是衡量结果之间差距的唯一方式，并展示职场学习与绩效方案是否缩小了已知的差距。
需求评估分析在职场学习与绩效中的作用
图A 是一个模型，即成果链(OutputChain)模型，用来了解职场学习和绩效之间的关系。从左边往右看，你可以看到以下几点：
从1到2，是将知识或技能(K/S)提供给员工
3是员工利用输入的知识或技能在工作场所中产生某些行为
4是这种行为有利于有关工作任务的执行
5是所有的工作任务产生所要求的工作结果
6是工作结果导致业务流程结果， 组织中的所有任务都是工作流程的一部分，有利于促进工作流程
7是工作流程的结果有利于组织成果的产生
让我们从绩效的角度再看一看这个模型。
这个案例中组织性的成果，也就是7，是利润。
组织中的所有流程都是服务于这个成果的，但是这个案例涉及到销售流程 ，也就是6，这个流程产生客户订单和销售收入。
反过来，销售过程是由销售代表执行，销售代表完成他们的任务，并产生销售过程所需要的任务输出，也就是5。
销售工作由一系列的工作结果组成，如图所示: 很好的销售机会、会议已经约好、机会已经明确、对方建议书请求已经发出、我方建议书已经完成。当一切顺利时，这五项任务在大多数情况下，都应该能够达成客户订单的流程输出。
模范的销售代表都是通过4中的这五项任务，来为他们的产品或服务找出有哪些潜在机会。
这些人在收集信息的时候表现出几种很类似的行为，详见3。
流程中的关键环节在于任务的执行者，也就是2，即销售代表，他们的表现至关重要，是实现绩效的关键。这些任务绩效产生工作结果、流程结果，最终产生组织成果。
成果链中的第一个环节是产生预期，行为所需的知识与技能，也就是1。
这个模型清楚地表现了职场学习与绩效的业务环境。那么，职场学习与绩效专业人士应该扮演什么样的角色呢?
成果链中职场学习与绩效专业人士的角色
在图A所示的环境里，组织对职场学习与绩效专业人士的职责有两个基本的要求：
一是正确找出必须在工作场所完成的增值工作;
二是为组织各个层级中不同水平的成员提供各种准备工作和措施，使他们能够称职地完成附加值工作。
需求评估分析的主要缺陷有哪些?
如果职场学习与绩效专业人士没有对绩效需求进行评估分析，就企图进行学习需求的评估分析，他们把自己置于了一个危险的境地。这样做的后果就是一个培训项目是建立在管理者感觉的基础之上的。
需要职场学习与绩效专业人士开展工作的起因，常常是因为管理部门提出要对几组员工进行培训。通常，在图A中，提出要求的管理部门为员工制定知识/技能的输入，但他们却并未提出想要的绩效预期或工作结果。
在这个时候，职场学习与绩效专业人士就必须在两个不同的方向中做出选择。方法是迅速将注意力集中在学习需求上，在员工培训的操作这方面做出选择。
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