吉宁博士观点
前段时间有一篇文章很火，是，文章讲了零售业巨头Costco的成功是干对了三件事“人、货、场”。
全篇最吸引人目光和引起思考的是“员工满意度胜过谷歌，离职率只有行业平均水平的10%”，这应该是每个人力资源管理者都心之向往的目标了~
如果真的可以像Costco能达到10%的离职率，最开心的一定是做薪酬的人力资源管理者，终于不用每个月都把薪酬算错了，再也不会被员工堵在办公室说工资怎么又算错了，最重要的是再也不会被老板嫌弃了，说不定还能升职加薪，嘻嘻。
涨薪的背后
就Costco案例来说，它的平均时薪是21美元，对比沃尔玛的13美元左右，多61.5%，毫无疑问，这对于大多数的求职者甚至两家的任职者来说都是非常吸引人的。
同行业同工作，就业者定然是争破了脑袋想进高薪企业，对于企业来讲，同样都是低端人才，企业为什么要多花钱雇佣呢?
没有一家的老板愿意这样付钱给员工，但实际上Costco每位员工平均为公司创造56万美元的收入，约为沃尔玛的3倍。这样的对比下，老板是否愿意改变自己的想法呢?
答案是肯定的，每个涨薪的背后一定是员工能为企业创造更多价值，这份价值至少是比涨的那部分高。
不要随随便便的涨薪
作为全球最大零售商沃尔玛，在2015年的时候就实施过一项涨薪计划，但结果却以失败告终。
本该高兴的涨薪计划，却起到了事与愿违的效果。因为只有新进员工才能享受到这项福利，所以在涨薪计划实施后，公司利润不但没有显著提升，反而出现了下滑。
其实这计划的失败并不是涨薪的错误。因为经理人违背了公平理论，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象(Referents)的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
合理薪酬才是关键
这些年大家已经发现，品牌知名度和顾客满意度是影响公司业绩的两大重要因素，也是在越来越激烈的竞争下企业保持优势的主要原因。
员工忠诚度对这两个因素的影响是致命的，而忠诚度高的表现其实就是员工高满意度和低离职率。
满意度提升的同时可以降低离职率，这是一个不争的事实。
其实国内很多企业家和人力资源管理者都发现这个问题了，马云就说过员工要走，要么钱给少了要么心里不痛快。
而大部分心里不痛快也是由于利益未达到心理预期引起的，京东给员工盖公寓，包医药费，其实就是给了员工高于行业内平均水平的待遇，这也是为什么京东的员工愿意死心塌地的为企业干活。
相关报告显示，人才激励与管理-各地区调薪率这一项的数据为：2017年整体调薪率为7.4%，高于2016年6.9%。
并且30%的互联网公司每年调薪2次或以上，高于全行业比例。这意味着薪酬仍然是招揽人才和激励保留员工的重要手段。
企业就像一个行走的金字塔，基层员工就是让企业前进的轮子，经常停下来换轮子的必然会落后于其他企业，这个比喻凸显了人力资源管理者提升满意度和降低离职率工作的重要性，这两项做好了不只是表面上数字好看，而是会为企业带来隐性的长久的好处。
当然，并不是说薪酬给的越高就越好，只有合理的薪酬才激励员工。
要根据个人因素、公司因素、外部因素，三者结合合理设计薪酬管理体系。
个人因素包含工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量等因素;
公司因素包含薪酬政策、企业文化、企业价值观、企业的经营状况等因素;
外部因素包含地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场需求、社会经济环境、法律法规等一系列因素。
要充分结合三者，明确薪酬战略，结合绩效等因素来制定合理薪酬管理体系。
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