吉宁博士观点
年底了，辛苦了一年的员工们在年底最为期待和最关心的事情除了春节假期，就是年终奖了。
曾经有调查显示，九成以上的员工认为年终奖非常重要，直接影响其工作的情绪和表现。许多员工也确实把年终奖的多少作为去留的准则。
今天我们就来说一说年终奖那些事儿……
1.年终奖该不该发?
本质上来说，年终奖可发可不发，可多可少，但是很多人力资源管理专家都认为，业绩再差年终奖励的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。
导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷，无论如何，员工在过去一年依然付出了非常大的努力。
优秀员工在逆境中有不俗的表现，努力地工作，认真执行公司的决策，理应得到嘉奖。
而从鼓舞士气的角度来讲，企业也应该发放一定的奖励，业绩不好的企业可以在年终奖金的额度设置上降低一部分，但不应该完全取消。
年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。
根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。
员工激励作用主要表现在鼓励员工，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的物质奖励，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。
保健作用主要表现在稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。
2.年终奖发放不当引起的那些问题…
年终奖可有可无，可多可少，对员工来说，是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发?怎么发都是一个谜题。
公平的年终奖办法要有较好的考评指标、评价办法、发放规则、税筹技巧等相应的体系，才能有效激励员工，增加企业凝聚力，年终奖发放不当对企业来说，也是一个很大的隐患，甚至会引爆整个公司。
比如，IBM东京事件。
IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段。
但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。
令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职!原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗;而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J.吉宁(中国籍)一干人等，最后以年终奖平分了事。
还有当年轰动一时的LG Display南京工厂事件。
2011年12月26日，LG Display南京工厂员工开始了持续三天的罢工。罢工原因是2011年一线员工年终奖金由此前的3个月工资缩水至1个月的基本工资。
此外，年终奖发放还存在差别待遇，据一位员工介绍，韩籍员工年终奖为6.5个月工资、LG化学员工年终奖为4.5个月工资，导致大量员工不满。
2011年12月28日，厂区所在的当地开发区政府、工会以及厂方管理层召开了紧急沟通会，LG Display管理层作出部分让步，承诺给一线员工2倍基本工资的年终奖。
足以可见，年终奖的发放不仅仅是一个简单的数额那么简单，可能一不小心就会引爆整个公司。
3.年终奖怎么发?
数据来源：中智咨询
调查显示，2016年业绩增长20%以上的企业中有62%的企业年终奖额度也增长了;2016年业绩下降20%以上的企业中约有六成企业减少了年终奖额度。
此外，企业多会按照员工工作业绩表现发放年终奖。除了少于10人的微型企业会按照统一的发放规则发放之外，其余规模的企业主要参照员工的工作业绩表现。
不过有相当一部分企业并不止考虑单一因素，而是会综合考虑层级和职能，并且按照员工不同的日常和业绩表现进行年终奖的发放。
作为一种激励手段，年终奖和普通的奖金一样，也是薪酬管理体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。但是，很多员工表示自己所在的企业没有年终奖的发放标准，不少企业都是boss自己凭感觉随意发放。
年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业来年的发展至关重要。完善的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核上，体现公正性和差异性。
首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。
到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标，按照完成情况打分评级领取年终奖。
科学的绩效制度和方式，既为员工指明了努力的方向，使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时，体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。
年终奖励一般有以下几种模式：
年底双薪制
员工在职，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
绩效考核
指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、记分法(KPI)等。
隐性红包
有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额多少都可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。
其他
除了发放现金，一些公司将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖。无论用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的：既要维护公司自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。否则，很有可能出现抱怨情况。只有兼顾这条原则，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用。
4.年终奖怎么计税?
年终奖的个人所得税应该单独按照1个月的工资、薪金所得计算，适用税率由应缴税所得除以12(一年12个月)之后确定，此方法全年只可采用一次。
个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税，具体有三种计税方法：
1.取得年终奖金的当月个人工资高于(或等于)3500元(费用扣除额)时：
年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。
2. 取得年终奖金的当月个人的工资低于3500元(费用扣除额)时：
将工资与年终奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率和速算扣除数，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额。
3. 年终奖金与双薪同一个月内发放时
将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月，找出对应税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数
需要注意的是，在一个纳税年度内，对于每一个纳税人，年终奖金的计税方法只允许采用一次，纳税人在一个年度内的不同月份分次取得年终奖金性质的收入，也只允许选择其中一次采用年终奖金的计税方法计缴税款。
5.别的公司怎么发多少年终奖?
去年京东的年会上派发了50个2万现金、100个1万现金、416台最新款iPhone手机等等，多数员工据说得到了至少半年以上工作作为年终奖。
近几年华为取得的成就有目共睹，而这一切同样要归功于华为艰苦奋斗的员工。任正非一直以来都被成为最慷慨的大Boss，自然不会亏待了员工。
据说，入职华为满三年可以拿到18万年终奖，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。2015年工资一年税前99万(税前)，分红307万(税后)，奖金46.5万(税后)，补助46.6万(税后)，上述4项目加起来，收入500万。
阿里的年终奖一般由年终红包、年终大奖金、加薪、股权奖励等部分组成，一般年底都会有双薪，而阿里总监级的年终奖从15万-20万起。
而腾讯在2016年年会上累计派发了50个2万现金、100个1万现金、416台最新款iPhone手机等，当然多数员工是能够拿到至少半年以上月薪的年终奖励。
果然都是别人家的年终奖，又到年底了，你的年终奖有多少呢?
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