吉宁博士观点
一、现代管理培训必须遵循成人学习的规律
管理培训过程实质上是培训者引导成人自主学习的过程。既然如此，那么在进行管理培训课程的设计中，培训者必须通晓成人学习的规律，并据此设计一个高效率的培训课程。传统的培训由于忽视了成人学习的固有规律，仍然沿袭学历教育中的某些学习理论或假设，从而导致成人学习的学习效率不能令人满意。
在成人培训课程设计之前，首先必须明确成人的社会职能角色，寻求他们学习的共同点。成人是承担了一定社会职能角色的个体，如他或她的组织职务可能是一个组织高层管理人员，主管着组织的全面工作，也可能是一个主管营销或人事工作的副总经理，还可能是一位直接与一线打交道的行政或技术负责人，等等。
由于他们的社会职能角色不一样，知识背景和工作经验不同，如果将他们聚集在一起培训，就必须在课程设计前找到他们所需知识或技能的共同点。比如，不管是哪一层次的管理者都有必要学习一流团队建设技能、沟通技巧、人际关系协调艺术、领导的权变理论与实务或最新的管理理念等一系列内容。
其次，在实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。那么，与青少年学生相比，成人有哪些“竞争优势”的学习资源呢?
第一，有较强的分析判断问题的能力。他们大都历经过学历教育阶段，知识积累到了一定程度，有充分的驾驭知识的能力，这些知识一旦与实际工作“嫁接”，便奠定了他们起飞的平台。
第二，具有丰富的实践经验。用知识理论来分类，经验本身就是“隐性知识”，这些知识无法变成文档“拷贝”，而又储存于每一个个体大脑中，它们不是在书本上习得的，而是在长期的工作实践中自己悟出的，“只可意会，不可言传”，知识理论中将它们界定为“意会知识”就是这个道理。既然如此，那么在培训中一定要想方设法将它们调动出来供大家分享和学习。
第三，成人有良好的心理品质和成就意识。他们在长期的工作中磨砺了比较稳定心态，特别是担任了一定领导职务的管理者，面对过多种复杂局面，处理过多种棘手问题，在大众场合发表自己的见解不存在沟通障碍等等，这些也是培训中极其宝贵的资源。
基于以上成人学习的特点和规律，现代管理培训的课程设计所依据的学习理论基础需要充实和丰富。传统的管理培训所依据的学习理论主要是新行为主义心理学家斯金纳(B.F.Skinner)，斯金纳的这一理论，强调的内容塑造、强化、消退对管理人员的培训是有积极意义的，因而就成为像带管理培训的一个重要的理论基础。但是，应该看到，斯金纳对人的内部过程很少关心，他把人与环境之间的关系只看成机械的过程，在这个过程中，环境对人的影响居支配地位。
为此从20世纪50年代以来，斯金纳及其追随者通过大量的研究揭示了人类学习的规律，设计出程序教学的方案。随着计算机技术的迅速发展，程序教学因成为计算机辅助教学的理论基础而备受重视。
由美国教育心理学家桑代克(E.L.Thorndike)提出的尝试—错误理论，桑代克在其动物和人类进行实验的基础上，提出了他的学习定律，即练习律和效果律。练习律是指通过尝试—错误形成的环境与反应的联接，须通过反复练习才能加强。如果不进行练习，荒废停止，则这种联接就会削弱。效果律是指通过尝试—错误形成的联接受到奖励，就会得到加强，如果联接的结果受到惩罚则会减弱。由德国心理学家科勒(W.Kohley)等人提出的“顿悟”理论等等。这些理论各有其特点。随着“学习的革命”，一种全新的学习模式——库伯的学习圈理论悄然风靡世界。
二、库伯的学习圈理论是现代管理培训模式的理论依据
从教育和培训的基本规律看，任何一种教育或培训都有一种相应的教育理论作为支撑，使得教员要传达的知识和技能高效率地被学员接受。库伯的学习圈理论是现代管理培训课堂组织的理论依据。此种教育培训理论在欧、美发达国家被广泛接受和认同。它是成人学习所要遵循的规律，从实践看也取得了良好的效果并为其他国家的教育和培训机构所效仿。
库伯的学习理论是基于人类共同的学习规律而提炼总结出来的。其理论的基本思想包括三个方面。
第一，任何学习过程都应遵循“学习圈”(learning cycle)
学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验(experience)，这种经验可以是直接经验即人们通过做某事获得某种感知，或借用哲学的术语说，就是“对世界图景的第一次粗略地把持”。当然这种也可以是间接经验。因为人们不可能在有限的生命周期内将世界的每一件事都“经验”过一次。有了“经验”，学习的下一步逻辑过程便是对已获经验进行“反思”(reflection)，即人们对经验过程中的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等。把“有限的经验”进行归类、条理化和拷贝。
然后，有一定理论知识背景和一定理论概括能力的人便会对反思的结果从理论上进行系统化和理论化，这个过程便进入了学习的第三阶段——“理论化”(theorization)，如果说前面两个阶段是知识的获取的充分条件，那么，这个阶段的学习对于知识的获取则是充分而又必要的条件。库伯认为，“知识的获取源于对经验的升华和理论化”。理论化阶段，学习者要做的工作很多，包括要将过去的分析框架即类似于某种“应用程序”从大脑“存储器”中暂时“打开”对反思的结论即相关文本进行处理，得到人们所希望得到的结果。
学习圈的最后一个阶段是“行动”阶段(action)，可以说，它是对已获知识的应用和巩固阶段，是检验学习者是否真正“学以致用”，或是否达到学习的效果。如果从行动中发现有新的问题出现，则学习循环又有了新的起点，意味着新一轮的学习圈又开始运动。人们的知识就在这种不断地学习循环中得以增长。
第二、学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格”的差异。库伯认为，由于每个人的内在性格、气质的“差异性”，以及生活、工作阅历、教育知识背景的“差异性”，从而导致每个学习者的“学习风格”的“不一致”。根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别，它们之间有一定的互补性。正因为如此，在设计教育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。
第三、集体学习比个体学习的效率高。集体崇尚开放式的学习氛围;反对把学习看作孤立和封闭的行为;倡导学习者之间的交流、沟通;重视学习者的相互启发、分享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的不同观点，思想碰撞中“知识得以增长”。不同思想的“交换”使得每个学习者得到更多的思想。毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。
三、现代管理培训是基于学习圈理论的全新培训模式
现代管理培训(Modern management training)作为全新的培训模式兴起于欧、美发达国家，传入我国是近些年的事。作者幸运亲历并有所感悟：与传统培训相比, 有其特定的培训理念、理论依据和实施方法。对其过程控制和绩效考核、评估也有不同，即对于现代管理培训的管理有着差异性。
1.现代管理培训的目标使命聚焦于能力提升、人格品质的修炼和观念的清理。
“知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼;水平提高与品质完善并重，突出品质完善;认识发展与观念转变并进，突出观念转变”是现代管理培训秉承的培训理念。反思传统培训手段的实际效果，其培训哲学就更着眼于每一组的前者。从中可以发现，能力锻炼从单纯的知识传输中凸显出来，这正是传统教育和培训所无法实现的。而能力的提高又离不开培训对象的品质的塑造，包括符合道德和法律规范的思想品质，敢于创新、承担责任和不惧怕风险的创造性自由释放的心理品质;另外，帮助他们认识自己，发掘潜力，提高自信心，这一点在我们的培训活动中感受颇深。很多管理者通过一系列拓展的训练，自悟出某些方面的不足和一些方面的潜力未能充分发掘。长期以来，大多数管理者束缚于传统观念和价值观，或者说，受制于组织僵化的组织文化，工作思路局限于狭窄的时空、缺乏全球视野(global vision);个人发展相当成功而整个团队绩效不佳;领导和管理风格不能依据环境的变迁而调适角色;组织中常常因为沟通质量差而导致诸多误解;对冲突作错误的诠释或不能导入建设性冲突而让组织或部门死水一团;不能激发团队和个人的创造性张力使组织成为“学习型组织”等。所有这些都与我们的管理者观念的转变有着密切的关系。而传统培训手段由于内在的缺陷无能为力。对比之下，现代管理培训的理念和目标定位就更贴近管理者的需求和现代人力资源的发展方向——既有理想的智商又有较高情商的现代人才。
2.现代管理培训的“营销”理念体现了“顾客导向”(customer orientation)。
比较两种培训理念，可以归纳为四个方面的不同。如下表：
传统的培训是以教员为起点的“生产导向”培训模式，学员居于次要地位或没有充分利用他们自身内在的学习资源，所采用的培训方法依据教员能否提供为前提，学员学习的目标仅仅是为了获得一个好的考试分数或者得到一个培训合格证。
一种机制必然引导一种动作模式。现代管理培训从一开始就是以学员为设计培训项目的起点，是一种“顾客导向”的培训模式，即在充分掌握成人学习规律基础上展开系列培训活动。因为学员是成人，大都是担任一定工作职能角色的管理人员，具有较丰富的经验，对事物有较强的分析和判断能力。这是培训所依据的重要资源。他们可能缺乏的的是，这些经验没有总结或形成理论。而培训师或教员则是导演(director)、催化者(facilitator)、主持人和课堂管理者，其作用就是整合已有的学习资源。初看起来，培训师很轻松、不重要，但实际上对教员的要求很高：
(1)要求教员具有宽广的知识面和课堂组织和控制能力。有过节目主持经历的人就有这种体会。
(2)课前的准备工作相当复杂。从内容的选定、培训课堂气氛的营造、学员积极性的调动到多媒体课件的制作等环节无不倾注大量的投入，可以说，单位课堂的投入量是传统培训的5倍以上。
“整体培训方法”(integrated training approach)是现代管理培训的最具竞争性的核心优势。在培训内容、方法、可效果评估上作了大量的创新。就培训内容而言，融入了管理学、经济学、组织行为学、管理心理学、领导科学等学科的最新成果。
在培训方法方面，综合运用了讲授、案例研讨、角色扮演、分组对抗、户外拓展训练、管理游戏、演讲、知识抢答、情景模拟、对话、实话实说、焦点访谈、小组讨论、头脑风暴法等等。对学员的评估，采用多维度加权评估法，一方面根据学员在培训过程中的表现给与一个加权的分数;另一方面，跟踪学员返回工作岗位后的进步情况并请送培单位相关部门打分，得到一个加权分数，最后得出学员的综合结业成绩，反馈给学员单位，作为该学员今后晋升或提拔的一个依据。
3.现代管理培训最大的长处是它的开放性——善于吸收和借鉴多学科的基础理论。
在此之前，没有人对现代管理培训理论基础做专门的探究。在这里做一点初浅的理解。首先， “学习圈”(Learning cycle)理论是设计培训活动的理论基石，它认为，任何学习过程必须遵循：经验→反思→理论→行动→再经验→反思→理论→再行动……的不断上升。依此，一次完整的培训过程包含了以上四个环节。很多热身活动就是浓缩、再现日常司空见惯的经验，让学员进入培训情景，体会之后学员在一起分享刚才的经验，从中解释出共同的有益的东西，再适时提炼或引入成熟的理论以指导我们下一次行动。
其次，在如何调用学习资源方面，有关学习的“冰山理论”有借鉴意义。“冰山理论”假设一个人的经验或知识看作100%的“冰山”，其中20%是显性的(overt)，即处在水面以上，随时可以调用。而80%是隐性的(covert)，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用。培训的作用就是要“破冰” —―将被培训者头脑中潜藏的知识和经验挖掘出来，为日后的工作服务。再者，目前流行的“学习型组织理论”(P•Senge)也是现代管理培训的目标和培训内容定位上有着不谋而合。
彼得•圣吉在其代表作中写道：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何学习。”要使组织成为学习型组织必须加强五项修炼。团队学习和系统思考。
其中，自我突破关注心理品质，改善心智模式侧重转变态度和观念，建立共同愿景旨在形成组织合力，避免“三个和尚没水吃”，团体学习强调建设性的团队学习效率远高于内耗性团体，易于发挥每个人的特长，系统思考告诫我们不能自从局部利益出发而要整体思考，否则出了问题找不到谁负责，永远得不到解决。
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