吉宁博士观点
很多人力资源管理者都有这种体会，每到年末，招聘的效率往往极低，招聘工作干起来疲软无力。好多人都觉得年底还做什么招聘?也有人抱怨“你催死我，我也没办法啊，人不动啊!”……
年底说没人找工作，年后是求职旺季，可你是否想过为什么等了那么久你还是没招到人?问君能有几多愁?恰似人才虐我千百遍!莫说求职难，招聘更是难。在此整理几个实战案例，以期破解招人困境。
案例一
朋友在一家互联网家装企业做招聘经理，尽管每天开足马力加班加点，累的筋疲力尽，焦头烂额，效果却不怎样好，且有越来越被动的趋势 。
笔者看了他的招聘岗位和招聘进度表，有销售经理、销售主管、业务专员、客服专员、设计主管等岗位，进度表显示出毫无章法，故朋友虽然很努力却没明显业绩。
笔者告诉他：“有压力是好事，可以激发工作动力;但压力太大，忙作一团，思路不清，就要尽快减压。否则，你就要糊成一锅粥了!你招的的这些岗位，内部是有关联的，如果眉毛胡子一把抓，肯定是越做越乱了。建议你先把重点放在经理、主管岗上，重点突破，挖角也好找猎头也好，重点突破。他们到岗了，业务就可以运转了，你的压力就少了许多，再说你也可以借力他们帮你推荐人才，同时如何搭配建班子也有了重心。”
支招
当你的招聘任务一团乱麻时，首先要做的是梳理出头绪，设计清晰的工作思路。纲举目张，抓住关键节点，带动整体，这是行之有效的策略。面对招聘，有人越做越轻松，有人越做越沉重，原因也就在这里。
找准抓手，重点突破，则先难后易，这个策略适用于招聘任务繁重、多线招聘同时开展的状况，新部门成立、新业务拓展时更是势如劈竹。在实践中需要提醒的是，关键岗位招聘需要慎重，做到谨慎考察、全面背调，识别水货。
还有就是防止山头出现，优秀的主管身边有不少好兄弟，我们要把好招聘关口，合理搭配人员，切忌主管带团队过来或引进过多的部下朋友入职。
案例二
一个朋友招聘招到快抑郁了，来和笔者聊天。该朋友工作勤奋、风格务实，刚开展工作时，以敬业态度、专业的技能得到大家肯定。这阵子郁闷的是，自己觉得很满意的人才，兴冲冲的推荐给用人部门，部门要么随便看两眼，说出一些似是而非的理由搪塞;要么就是说再看看吧，看有更好的没。热脸碰到冷屁股次数多了，抑郁总是难免的。
相信很多人力资源管理者也遇到过这个朋友的问题，确实，有的时候人力资源管理者自身具备职业素养和工作能力，但问题是当你把部门“喂得太饱了”，让部门觉得不过如此。
对此，笔者给朋友提了一招“挠心”。你要做的是多挠挠用人部门的痒痒，心痒了，才有感觉，实质就是“深挖需求，延时满足”。深挖需求就是抓住了部门的需求，解决了他们的问题。而“延时满足”这是一个心理机制，饿了就吃很少会觉得食物的可口，渴了就喝很少会体验水之可贵，如果有饥渴的体验，那就不同了。
支招
“挠心”策略适用于部门需求不旺或心理疲软的状况，但要区分的是需求层面还是满足层面的问题。在实践中要提醒的是，“挠心”不是耍心眼玩心计，而是在用心工作、专业技能前提下同用人部门的互动关系调整，立足于招聘达成的“挠心”才是情调。
案例三
总有人力资源管理者向笔者诉苦，说所在公司待遇低、要求高，自己累坏了也找不到人入职，很是焦虑。
确实，招聘人员工作压力都很大，总是在面临紧急的不得了的招聘需求，虽然说磨刀不误砍柴工，可是真正能做到先做重要的事儿的人能有几个?
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