吉宁博士观点
“工作太心累了!”在2017年人力资源管理协会会议上，谷歌前人事高级副总裁拉斯洛·波克如是说。
其实拉斯洛是一个很阳光的人，但他不得不承认，塑造良好的工作氛围真的需要花费很多心思。
“工作真的很让人心累，”他重复到，“除非你想办法改善它。”毕竟，我们睡眠之外的大部分时间都在上班，把工作变成一件愉快的事情，实在太有必要了!
但这并不意味着在休息室打打王者荣耀，或者多点几份好吃的外卖。“人力资源管理者们时常陷入一个误区，他们觉得‘好’的工作文化，无非就是准备一些免费的零食，舒服的座椅，宜人的灯光，便利的班车，还有越多越好的工资。”拉斯洛说。
工作的幸福感，更在于员工是否能从工作中发现自我的价值，享受灵活自由的工作氛围，并有所成就。因此，拉斯洛总结了6条人力资源管理者提升员工工作幸福感的方法：
1
帮助员工发现工作的“意义”
很多公司都在跟员工大谈梦想，然而每天叫醒大多数人的不是梦想——真的只是闹钟而已。在很多人看来，工作只是为了支付各种账单的谋生手段。但是，如果员工可以挖掘到自己工作的“意义”所在，形成积极的心理暗示，他们就会变得更加快乐和高效。
耶鲁大学管理学院的学者调查发现：即使清洁工也能找到自己工作的巨大意义。那些在医院工作的清洁工，常常在闲暇时候和无人陪伴的病人们聊天、谈心，缓解病人的焦虑。这实际上就是一个赋予工作意义的过程。
通过这个过程，清洁工会给自己形成一种暗示：我的工作不仅仅是清扫地板、倒掉垃圾——我同时也帮助了病人，他们的痊愈有我一份功劳。这样的清洁工人，不仅工作起来更加快乐，而且清洁做得也比其他同业更好。
沃顿商学院的研究同样发现：那些能够赋予自己工作意义、看到工作积极影响的员工，不仅工作的幸福感更高，工作的效率也高于其他人。研究人员在一所大学的电话大厅开展调查，那里的工作人员重复着枯燥的动作——打电话，询问他人是否有捐赠意向，为学校拉取赞助费用。他们大多面带倦容，声音嘶哑，没有耐心。
但是，当他们与获得奖学金的学生一起聊了5分钟之后，他们的工作效率急速上升——从每周186美元的赞助提到了每周500美元!怎么会这样?因为，那些学生的奖学金就来自于他们打电话争取到的赞助费用;他们看到了自己工作的意义和价值，所以有了更强的动力。
因此，人力资源管理者们若想提升员工的工作幸福感，就应该帮助他们发现自己工作的意义。拉斯洛说：“无论你的工作是什么，都不是无意义的重复，你的付出总会为他人创造价值。”
2
信任员工——给他们更多自由
拉斯洛认为，很多人力资源管理者都低估了员工的能力。其实给他们更多自由发挥的工作空间，他们常常会还你一个惊喜，你还不用那么心累，何乐而不为呢?
麻省理工学院的一项研究对比了两家耐克生产工厂。这两家工厂非常相似，最大的不同就在于人事政策：一家工厂的工人可以自主决定工作的节奏和安排，另一家工厂的工人则经常被要求加班，自由度也更低。
你大概能猜到了，第一家工厂的生产效率要高出后者接近两倍!
这告诉我们一个简单的道理：最了解自己工作的，就是员工本人。给他们足够的自主权，同时也给了他们责任感和积极性。毕竟，为“我”奋斗和为“老板”打工，心态还是有区别的不是?
3
避免招聘时的主观偏见
人力资源管理者要是招进不合适的员工，还不如招不到人。可惜，很多人力资源管理者招到最后都失去耐心，信心满满开始面试，却草草了事将就收尾。
另一方面，人力资源管理者在招聘时会带入不自觉的偏见。有时候候选人太优秀，反而会让人力资源管理者陷入犹豫;有时候人力资源管理者会对一些候选人产生莫名的排斥。这时，人力资源管理者可以做两件事：
首先，招聘最好以小组共同决策的形式进行，不要依靠用人经理一个人拍板。毕竟，当局者迷旁观者清啊!看人也是如此。
其次，形成一套客观清晰的评判标准，据此来考量候选人的资质，避免陷入主观性太强的刻板印象，或者被第一印象迷惑。
其实，新的员工比你优秀，是件幸运的事。正如青出于蓝而胜于蓝，一代更比一代强的员工是公司向前发展的动力。招人时不存在什么时不我待，只要你有耐性、够清醒，优秀的人才总会被你收走的!
4
设计”不公平“的薪酬制度
同样都是NBA球员，詹姆斯就是比其他人身价高——因为他值得，他可以一个人带领球队从平庸登顶总冠军，这就是他的价值。如此看来，平日工作的薪酬设计，还没有NBA来得科学，那些能比他人多创造10倍价值的优秀员工，薪资不过也就比普通员工多出30%。
拉斯洛认为，团队里90%的收益可能只是由那10%的优秀员工创造的，显然有理由为他们支付比常人更高的薪酬。在薪酬方面一视同仁，只会加剧划水员工的惰性，打击优秀员工的动力。
5
功夫下在平常，适时指导员工
奇妙的一点，小小的改变日积月累，就能给员工带来大大的不同。例如，谷歌曾经改善过公司的厨房设计，他们把水果和蔬菜摆在显眼的位置，却偷偷把垃圾食品放进橱柜。从此以后，员工们真的选择并养成了更健康的饮食习惯。
人事工作同样如此。人力资源管理者要给员工自由，也要时不时地给他们一些“刺激”。如果发现了员工的问题，那么偶遇时一次看似无心的谈话，点拨一二，或许会产生很大的影响。
通常来说，谷歌的新员工需要花9个月的时间度过适应期，才能达到理想的工作状态。但是拉斯洛成功把适应期缩到了6个月。他做了一件事：定期给新员工发送邮件，提醒他们需要注意的事项。
其实邮件内容没什么玄机，无非是提醒他们按时开会，检查工作设备，制定计划之类。但就是这些看似无用琐碎的邮件，帮助拉斯洛的员工养成了良好的工作习惯，更快走上工作的正轨。看来古人说得对，不积跬步无以至千里啊!
6
享受工作，重复以上五条
如果你做到了以上五条，那么——还不能恭喜你!因为这是个循序渐进的过程。你需要不停地实践这些小建议，然后评估实践的效果，再针对性改善。不要总想着立竿见影的美事儿，但可以拿出拭目以待的姿态——坚持做下来，当人事管理进入自发的良性循环，心就再也不累啦!
要么接受这糟心的工作，要么拿出行动改善它。你选择哪一种?
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