吉宁博士观点
员工激励体系是企业管理的重要组成部分，更是人力资源管理中的核心内容，但是目前从汽车行业企业激励体系的系统性、完整性、时效性来看，大多都非常不尽如人意，我把目前在企业实践中常用的激励体系总结为三大类：
1、时间维度：以时间轴作为激励的刻度，在近、中、远的周期中放入不同的激励内容，在操作中体系感弱，较单薄;
2、方法论：这部分是目前社会上操作的主题内容，主要理论支撑来源于心理学，在操作中成碎片化;
3、寄生：所谓寄生类，实质上是常规模块的功能性到位，内在逻辑是在考核、薪酬、培训等模块中都含有激励功能，把每个模块的激励功能做到位，甚至做到极致，组织的激励效果就会有所体现。这类方法，没有独立的激励体系架构，在实施中对于操作者的能力要求较高。
今年七月一日新的正式实施，新政策调整了主机厂与经销商集团的行业位置，允许了销售的各种方式并存，鼓励企业创新，作为利润逐渐萎缩的汽车市场，需尽快利用此次政策红利，重新梳理组织的盈利模式，重新研究企业的管理方法，重新思考在外部市场竞争激烈的同时，如何精准高效的对本组织人员进行全方位激励。本人通过长期的理论研究及企业实践，开发出一套体系较为完整、操作效果较好的激励体系，通过在企业中的不断尝试，获得了很好的反馈。
1、激励设计：包含五个内容，激励原职级分析、个体分析、成本分析、效能分析，通过五个模块的综合操作，可以精准、合理的打造出一个激励基础。
2、激励产品：是激励设计模块的成果，包含两大类，精神类、物质类，我们可以简单地理解为“激励菜单”。
3、激励能力：是保证激励产品实施的能力基础，再好的激励产品也需要人去推送，如果普遍提升“激励菜单”推送人的实施水准，对组织的激励效果会产生倍增收益，甚至当一个组织的激励产品设计有瑕疵时，如果推送人的水平足够高，那么组织激励的总体反馈也会相当不错的。
4、管理制度：在建立企业常规的各项规章制度时，需要提取出与激励相关的目的、取向等内容，与已经确立的激励因素、对象、影响等内容进行比对分析，最后形成，调整与激励原则相冲突的条款。
5、实施环境：包含企业文化、激励培训两个模块，激励文化是企业文化中非常重要的一个组成部分，一个有效的、合理的激励文化一定是以组织文化为基础逐步形成的;而激励培训是保证激励能力的重要手段。
以上的独立的激励模式，不单适用于汽车行业，也适用于其他领域，虽然汽车行业中的企业自发的学习欲望并不是很强烈，导致行业自有管理模式缺失，管理主体缺位;但新法规的颁布，从行业政策上已经扭转了这种不对等的交易，因此，跨界学习、深度自省、价值创新应该是企业家们高度重视的企业发展方向的重大课题，但在独立运作的激励模式上是和其它各个行业在一个起点上的，“知人者智，自知者明。
胜人者有力，自胜者强。知足者富，强行者有志，不失其所者久，死而不亡者寿。”古代先贤们在两千多年前已经把企业管理的事说的很清楚了，文中描述的激励体系基本回答了“知人者”和“自知者”这两个层面的问题，其实这两个是企业管理中的核心要素，我们也正在研究，如何把这套激励体系与其他管理模块兼容合并，真正的把组织的“力”和“强”做出来，让企业真正达到“久”和“寿”。
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