人力资源服务业+互联网，怎么+？

“互联网+”发展战略对人力资源服务业态产生了较为深刻的影响，众多人力资源服务企业积极开拓新的业务模式和商业形态。人力资源从唯我独有变为社会共享，劳动用工从固定为主变为灵活优先，匹配工具从人为处理变为人工智能。人力资源服务企业要积极并勇于拥抱“互联网+”，实现跨越式转型发展。

当前“互联网+”发展战略不断深化，社会生产和生活的各个方面都不断被影响、改变甚至颠覆，实体经济、生产制造、生活服务等各个行业都积极拥抱互联网，利用网络平台和信息技术改造、升级传统业态和商业模式，实现创新发展。与此同时，人力资源服务产业也深受“互联网+”大趋势的影响，呈现出了业态模式调整和商业模式创新的特征。

一、我国人力资源服务业发展历程

人力资源服务业(人力资源管理者S)是为人力资源的供给方和需求方提供相关服务、促进人力资源供求对接、提升人力资源开发管理和配置效率的服务性产业。尽管在发展的初始阶段，人力资源服务业主要以劳务派遣、人事代理、招聘服务、培训管理、劳务外包等常规性、低层次产品为主，但随着产业自身的不断升级，也会逐步衍生发展出中间层次的专业咨询服务(薪酬绩效方案、劳动关系管理、国际雇员管理、变革管理咨询等)和更高层次的公司治理服务(整体性人力资源战略、系统性人力资源政策)等产品。

人力资源管理者S市场化萌芽发展阶段( 20世纪80年代-90年代末)

自上世纪80年底初，随着改革开放，计划经济时期的人事管理制度逐渐出现松动，为满足流动人才的人事服务，政府成立了人力资源服务机构，当时称为“人才服务公司”。据有关资料显示，最早的一家是1983年沈阳市成立的事业单位性质的人才服务公司。

改革开放导致外资企业进入中国，设立区域总部，产生了聘用中国职员的需求。而限于当时的政策和思想的保守状态，外资企业中的中方职员全部由相关人事代理机构管辖，比较典型的例如北京外企人力资源服务有限公司(FESCO，成立于1979年)。

随着人才市场不断改革，人才中介服务被催生出来，成为当时市场性人力资源服务的主要内容。之后在改革发展过程中，原来由政府开办的人才中介机构逐步与政府部门分离，出现了产业化发展方向。

人力资源管理者S丰富化发展阶段( 21世纪初-2013年)

2001年，中国正式加入世界贸易组织(WTO)，国内市场进一步提升了对外开放程度;同时国内经济体制改革不断深化，劳动力市场改革加快，国企改制正在进行，大批职工下岗需要安置和再就业。在这一背景下，人力资源服务产业迎来了历史机遇。首先，加入WTO之后，人力资源服务业要求向外资开放，中外合资经营人力资源管理者S企业不断涌现，给国内人力资源中介服务机构带来冲击。其次，市场改革要求人力资源服务机构进一步与政府部门脱钩，实现市场化、企业化、经营化运行。再次，伴随大量下岗失业职工的安置压力，劳务派遣一类的灵活用工业务兴起，并越来越占据人力资源服务业的主要内容。同时，网络招聘、劳务外包、人事代理、人力资源培训、人力资源咨询等各类人力资源服务业态形式不断涌现，人力资源服务业的内容越来越丰富多样。特别是21世纪迎来网络经济时代，传统的线下招聘开始“线上化”，网络招聘兴起，典型的如智联招聘成立于1997年。

人力资源管理者S面临颠覆阶段( 2014年—)

2013年12月20日，人力资源社会保障部出台了，限制了劳务派遣在“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位上使用，且比例不得超过10%，该规定于2014年3月1日起施行。该规定的出台对人力资源服务业产生了重大影响，特别是很多从事劳务派遣业务的人力资源管理者S企业。劳务派遣业务受到限制，企业纷纷转向其他领域发展，带来了劳务外包、劳务承揽的大幅增加。同时，招聘、猎头、咨询、培训等业务不断出现升级重构，人力资源管理者S产业链优化整合。

此时，国家“互联网+”发展战略出台，互联网公司井喷式发展，互联网思维开始影响各行各业，也对人力资源服务产业产生了影响。

二、当前人力资源服务业面临的挑战与调整

劳务派遣业务转向承揽外包

由于的出台，劳务派遣业务被规制，一些从事派遣的人力资源服务企业开始转向劳务承揽和劳务外包，但这也带来了对业务领域的挑战。人力资源管理者S企业过去熟悉人力资源业务，但对企业生产经营各环节和流程业务并不十分熟悉，为应对派遣规制，开始将派遣整体转向外包和承揽，人力资源管理者S企业面临人力资源与业务整合，需要进入相关业务领域。

人力资源管理者S企业开始承接公共服务职能

本届政府大力推行行政体制改革，不断加大简政放权力度，并深化政府购买服务政策，不少以前由政府部门直接负责的公共服务职能开始转由社会组织和机构承接。人力资源服务企业也开始在其中进行探索，积极参与承接公共服务。如广东省深圳市和东莞市等地，人力资源服务企业承揽了大量的公共服务职能，过去由政府部门办理的护照、签证等业务，开始由人力资源管理者S企业承接，有些地方的公共就业人才服务大厅整体性地由人力资源管理者S企业承揽下来。这也给人力资源管理者S企业带来了新的挑战，如何为办事百姓提供便捷有效的服务，如何适应新的业务模式，都是摆在人力资源服务企业面前的问题。

加快智能化、互联网化发展

一些市场上传统龙头人力资源管理者S企业积极因应“互联网+”时代变化，探索“移动端+互联网+智能化+大数据”产业模式，线下业务“线上化”、线上业务精准化，不断提升用户体验。一些网络招聘巨头，积极开发人工智能，利用大数据优势，提升招聘市场供需匹配的效率和准确率。还有一些人力资源服务企业自主研发灵活用工平台，开发网络和手机客户端，利用网络平台为企业提供灵活性的用工供给和管理，进行了积极的“互联网+”实践案例。

新兴互联网+ 人力资源管理者S企业

互联网大潮袭来，涌现出各类新兴互联网+ 人力资源管理者S企业，其本质是互联网公司干人力资源服务业的事。这些互联网企业充分发挥自身优势，寻找市场需求空间，不断做深细分行业，特别是针对传统人力资源管理者S企业利用传统手段未能解决的市场痛点，得到了很好的发展。如BOSS直聘解决的是求职者与企业经理人、招聘人员的直接有效沟通，减少了很多中间环节，也便于一些中小企业快速获取人力资源。再如拉勾网是专门针对IT产业从业人员招聘的网站，积累细分行业的大量人力资源数据。

劳动力市场灵活化趋势增强

当前，劳动力市场总量矛盾压力持续增大，经济下行、去产能造成市场用工缩减;同时企业因应经济形势变化，灵活性用工倾向不断加大，供需矛盾越来越凸显。可以判断，流动性、灵活性将成为未来劳动力市场的主要特征。苏州市2016年上半年规模以上企业用工减少了30万人，但全市总体就业形势平稳，这主要是灵活性用工、灵活就业、自主就业等发挥了容纳作用。

互联网巨头进入人力资源管理者S领域

BAT(百度、阿里巴巴、腾讯)三家纷纷摩拳擦掌进入人力资源管理者S领域，可以料想今后人力资源管理者S将成为巨头们争斗的主战场。如阿里开发的职场管理工具“钉钉”APP，通过免费使用的方式大量进入了企业内部，实际上是掌握了大量的企业特别是人力资源数据，今后对人力资源管理者S业务将产生重大影响。

总之，人力资源服务产业正面临颠覆与重构，传统的人力资源服务企业如何能够应对变革、突破围堵?

三、认识互联网带来的新机遇

分享经济兴起

分享经济是新一轮互联网大潮的显著标志之一，深刻地影响着经济理论和实践的发展。据显示，2015年中国分享经济市场规模约为1万9千亿元，中国分享经济领域参与提供服务者约为5000万，约占劳动人口总数的5.5%，参与分享经济活动的总人数超过5亿。分享经济的本质可以说就是“不求拥有，但求所用”。

从分享经济的类型来看，可以分为6种类型，包括：

(1)产品分享：如汽车、设备、玩具、服装等，代表性平台企业有滴滴出行、Uber等。

(2)空间分享：如住房、办公室、停车位、土地等，代表性平台企业有Airbnb、小猪短租、趣住啊等。

(3)知识技能分享：如智慧、知识、能力、经验等，代表性平台企业有猪八戒网、知乎网、在行等。

(4)劳务分享：主要集中在生活服务行业，代表性平台企业有阿姨来了、58到家等。

(5)资金分享：如P2P借贷、产品众筹、股权众筹等，代表性平台企业有京东众筹、陆金所等。

(6)生产能力分享：主要表现为一种协作生产方式，包括能源、工厂、农机设备、信息基础设施等，代表性平台企业有Applestore、阿里巴巴“淘工厂”等。

其中，知识技能分享、劳务分享直接与“平台型就业”“灵活用工与就业”相关，产品分享、空间分享、生产能力分享则与之间接相关。可以说，分享经济的发展带来的是人力资源的灵活就业与平台企业的“共享式”用工。

互联网平台发展迅猛

伴随共享经济的到来，相关的互联网平台得到了迅猛发展。从有关报告中可以看到，滴滴出行平台的司机数已超过1500万人，注册用户数达2.5亿人;成立于2015年5月的京东众包，到2015年底发展注册快递员超过50万人;到2015年底，猪八戒网注册用户数达1300万人;使用过O2O类本地生活服务的用户数量超过3亿人。

分享经济领域参与提供服务者约5000万人左右，其中平台型企业员工数约500万人，参与分享经济活动总人数已经超过5亿人。可以说，平台型企业用1个员工开发了9个工作机会(岗位)，撬动了100个人参与其中。

人工智能应用普及

人工智能是计算机科学的一个分支，是生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器，该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。人工智能以大数据为依据，通过提升智能化水平将改善服务水平，可以使用户订单被更有效率地处理和匹配，提升推广和服务的精准度，提升用户体验。作者在江苏调研时候到过一家开发人工智能和大数据的企业，该企业与教育部门合作，在高校开发有关数据系统，记录在校生大学4年期间的有关轨迹，包括修过什么课程、成绩如何、参与过什么学校活动、参加过哪些社团、做过什么社会实践等。通过数据轨迹的采集，形成了每个学生的大数据背景，等到学生毕业需要找工作的时候，人工智能系统可以根据每个人的数据自动匹配符合其兴趣、知识、能力的工作，为其进行就业介绍和指导。

灵活与共享的时代

当前互联网发展给劳动力市场带来了灵活就业和人才共享的发展新模式，而实际上这两者是“一体两面”“手心手背”的关系。

从灵活就业的视角看，“互联网+”打破了传统的“全时雇佣”关系，在使就业方式更加灵活的同时，也增加了就业渠道与岗位。同时越来越多的人加入了自由职业者的队伍，有报告称，2015年美国的自由职业者已经超过总劳动力的三分之一。在共享经济促进了灵活就业机会增加的同时，人们对灵活就业的追求反过来也大大加速了分享经济等的发展。

从另一个角度即人才共享角度来看，“互联网+”给劳动者个人提供了一种全新的谋生方式，人们不必依托组织即可供应自己的劳动力和知识技能，使得拥有弹性工作时间的个人和缺乏弹性劳动力及相应知识技能人才的企业、机构均能利益最大化。特别是对企业而言，在传统经济生产体制下，聘用到合适的人员往往是一件头疼的事;而在共享时代，企业对人才不必再追求为我所有，只需找到适合的人为我所用即可。

四、“互联网+”时代人力资源服务业变革方向

如上所述，“互联网+”时代的趋势归纳起来就是“三化”：共享化、灵活化、智能化。对人力资源管理者S行业而言，需要重新树立新的理念和思维：人力资源从唯我独有变为社会共享，劳动用工从固定为主变为灵活优先，匹配工具从人为处理变为人工智能。

把握灵活就业、新就业形态趋势

在当前“互联网+”时代下，劳动力市场最突出的表现就是灵活性不断增强，灵活就业从20世纪八九十年代农民工进城从事非正规就业的1.0版本，发展到21世纪初下岗职工灵活再就业安置的2.0版本，到当今平台型就业、自主型就业的3.0版本，并延伸出众多新的就业形态。劳动力市场和就业形态的变化直接影响着人力资源服务业的变革，因为人力资源服务业从某一角度来看解决的就是劳动力市场配置的问题，就是就业的问题。所以人力资源管理者S企业必须认真研究就业发展的最新趋势。

未来就业的发展趋势概况的来讲，就是去雇主化、去组织化，表现为“平台+个人”的自由灵活的就业形态。在共享经济发展下，每个人依托一个平台就可以实现自由、自主的就业，这与之前有着颠覆性的变化。个人可以自由选择在什么平台工作，可以自由选择做什么样的工作，还可以自由选择什么时间、什么地点工作。

例如滴滴专车司机，从事网约车的人既有兼职也有全职，他们可以灵活机动地自由选择工作的时间和地点，安排工作的强度，甚至还可以在使用滴滴平台实现就业的同时也使用优步、易到等平台。个人就业的组织界限完全被打破，也没有了所谓的“雇主”。目前风生水起的“网红”也是类似，个人完全可以通过网络平台实现自我就业。

北京地区的微工网是一家提供劳动力共享O2O的平台，用工企业通过平台发布需求信息，个人利用平台寻找零工机会，人力资源供需匹配完全在平台上实现。最典型的就是个人通过微工网APP可以实现类似全职工作的“全时就业”。比如早上在平台上为美团早餐提供零工服务，到早餐点派送早餐;之后中午接受百度外卖的工作任务，负责送餐;下午则负责外送下午茶;到了晚上则去超市做促销工作。一天下来也是8小时甚至10小时工作，却依托一个平台为3、4家企业提供服务。这就是互联网时代下的新就业形态。

把握住灵活就业、新就业形态的发展趋势，对人力资源服务业企业而言最重要的是要改变对人力资源、对人才的供应思维。一直以来人力资源管理者S企业都是要为其他雇主或为自身招聘都合适的人，为此需要付出巨大的搜寻成本和匹配成本，还要承担此后的管理成本。而新就业形态改变我们的思维，我们不必再要求一定找到并聘用合适的人，只需要知道这个社会上存在适合的人，然后通过建设平台、增强平台粘性、做好平台，合适的人自然会来找你。就好比今天的滴滴，已经在全国使用了1500万的司机，并不是他们去搜寻这些司机，而是这些司机来寻找平台。

寻找市场痛点、发挥传统优势

在当前人力资源服务产业发展中，之所以有越来越多的互联网公司进入这一领域，就是因为传统的人力资源管理者S企业传统的经营模式并没有完全解决掉市场痛点，还有大量的客户需求存在，才使得互联网企业发挥了自身优势、得以不断开拓这一领域。今后人力资源服务产业的竞争将愈发激励，传统人力资源管理者S企业和新兴互联网公司不可避免要存在竞争和市场冲突，因此传统人力资源管理者S企业必然要面临转型和调整。

今后，人力资源服务企业要积极做好行业细分、领域细分，在不同领域、在自身优势领域精耕细作。企业要以市场痛点为导向，要知道自身存在对客户而言有什么价值，不断最大化和创新化自身价值。同时，还要充分利用好传统的线下优势。人力资源管理者S一般都有各自的区域优势、人脉优势、客户资源优势，都有丰富线下管理经验的团队。他们在与互联网公司竞争的时候，一定要发挥好这些线下优势，线上线下结合起来，才能更有利于赢得竞争优势。最后，人力资源管理者S企业要不断探索和创新商业模式，积极突破原有模式，要敢于否定自我，要颠覆传统思维。不能再像过去一样，为谁服务就向谁收费，而是要考虑如何做到“羊毛出在猪身上”，要用免费的模式收费。

打造平台2.0版

共享经济发展到今天，各类平台已经不再是过去的1.0版本，而是需要更新换代到2.0版本。1.0版的平台是免责的平台，需要做的仅仅是提供信息的交互和匹配;而2.0版的平台必须要承担起相应的责任，比如“类雇主职责”“品控职责”“监管职责”。好的平台是要为客户提供优质服务的平台，因此必须要主动作为，做好各环节的把控和监督，提升用户体验。只有管理和服务做到位、做精细的平台，才能在“平台竞争”中存活下来。同时，平台还要成为确立标准的平台，只有成为“立标”平台，才真正可以使企业和用户附着平台、依附平台，保证平台粘性和竞争地位。

此外，平台2.0版本还要充分利用人工智能的机遇，能由机器做的就让机器做，一方面节省人工成本和时间成本，另一方面可以增强匹配的效率和精确度，提升用户体验层次。另外还要注重对数据的挖掘，让数据实现更大价值。人力资源服务企业往往会接触十万级、百万级的数据，这些大数据背后都有丰富的信息价值，企业要探索大数据的商业模式，发现大数据的商业价值，要真正把数据转换为财富。

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