吉宁博士观点
分享一组数据，某公司针对全员做了一个人力资源管理者BP的现状调研，结果显示：
高达43%的人认为人力资源管理者BP在瞎指挥
17%的人认为人力资源管理者BP沟通困难
12%的人认为人力资源管理者BP的沟通效率低
人力资源管理者BP，曾几何时，一直被当作人力资源管理者转型、人力资源管理者深入业务、提升人力资源管理者江湖地位的“救命稻草”。然而，人力资源管理者BP在组织中的现状令人堪忧。
我国企业目前的人力资源管理者BP面临角色与定位认知不清、专业技能无法满足事业单元需求等挑战，无法满足人力资源管理转型的要求，对企业的贡献作用也微乎其微。人力资源管理者成功转型到人力资源管理者BP，仍然面临诸多现实挑战。
一位优秀的人力资源管理者BP到底需要什么样的胜任力?今天环球君推荐原文刊登于的一项定量研究，从4个维度实力解析人力资源管理者BP胜任力，提出4点提升胜任力的建议，用11个人力资源管理者BP胜任力词条告诉你成为业务伙伴的正确方式!
研究设计
提取人力资源管理者BP胜任力因子
1、数据收集与整理
本研究采用行为事件访谈法进行数据资料获取，访谈对象是来自腾讯、华为、百度、用友、浪潮等十余家知名企业的15位人力资源管理者BP从业人员，大多数来自IT、互联网、软件行业，其中从事人力资源管理者BP工作5年以上的受访者有3位，从事人力资源管理者BP工作2-5年的受访者有7位，从事人力资源管理者BP工作2年以下的受访者有5位。
采用结构化的访谈提纲，请被访谈者回答如下问题：
①请您讲述在日常工作中的四个重要的工作职责，并针对每个职责举一个事例来说明：
描述当时的工作情景、当时的反应、当时采取的措施以及最后的结果;
您认为自己哪方面的能力促使这项工作完成?
②您认为一个专业的HBRP从业人员应该具备哪些胜任素质?并请对这些胜任素质进行排序。
访谈结束后，对访谈内容进行整理汇总并总结提炼访谈中的胜任因子，最终提取了22项胜任力词条。
2、编制调查问卷
根据上述提取的胜任力因子编制调查问卷，实施问卷调查并收集相关信息整理汇总。本研究共向270名人力资源管理者BP从业者发放问卷，其中有效问卷252份，有效率达93%。
3、提取胜任力因子
本研究通过进行KMO和Bartlett球体检验，判断问卷数据适合做因子分析。运用主成分法抽取因子对22个胜任力词条以及行为描述进行探索性因子分析，不限定因子数目(特征值大于等于1)进行方差最大化旋转。
选取项目时的参考标准是：在单个因子上的载荷超过0.5，不存在0.4以上的交叉载荷。经过三次因子分析最终确定11个词条和4个维度。
结果分析
中国人力资源管理者BP胜任力词条
通过编制调查问卷并施测，经过探索性因子分析将原始的22条胜任词条修订为11条，并分为4个维度，分别是：
1、商业服务意识
2、人力资源管理者专业性
3、人际沟通
4、业务敏锐度
人力资源管理者BP提升胜任力
的4点建议
研究发现：人力资源管理者BP除需具备人力资源经理人基本素质之外，还需着重体现作为业务伙伴的价值。
首先，作为一名优秀的人力资源管理者BP，良好的人力资源专业素养和人际沟通能力是其顺利开展工作的初步保障。
过硬的专业素养是人力资源管理者BP产生专业影响力、体现职位价值的基础。
除了专业知识技能，人力资源管理者的专业性还体现在团队建设中，需要能够快速融入团队并保持与团队的和谐共事，与团队成员共同促进工作的迅速、顺利开展。
第二，由于人力资源管理者BP与业务部门的联系更加密切，他们的人际沟通能力也显得尤为重要。
亲和力、人际理解力等人际沟通能力有助于与对方迅速建立信任关系、达成一致意见，进而促进目标工作的及时完成。
第三，人力资源管理者BP作为业务伙伴还需具备商业服务意识和业务敏锐度。
商业服务意识从态度上要求相关人员具备商业思维能力，特别是对目标客户的服务意识。
人力资源管理者BP不是业务的决策者，他们的角色是根据业务的策略或需求，提供专业的支持，帮助业务部门实现战略目标，因此人力资源管理者BP在想问题、做事情时要树立“客户导向”的观念，从有助于业务部门提升效能的角度出发。
第四，人力资源管理者BP从业者还要对业务发展有足够的敏锐度和前瞻性。
要想在组织中有所作为，人力资源管理者BP必须具备商业知识，懂得并熟悉其所在公司业务内容，能够准确理解业务战略和需求，依靠对业务的深刻理解和前瞻判断为企业发展提供专业、准确的技术支持。
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