吉宁博士观点
01
每一个刚进职场的人，可能都会遇到这样的一种人：抱怨&唱衰。
这些都是什么人?
他们是那种自己不努力，也见不得别人努力的人。总之，给人很“丧”的感觉。
前两天，刚入职一年多的师妹跟我吐槽，说她们部门有个工作5年多的老员工，整天没事抱怨公司这个不好，那个不好，而且还见不得身边同事比她好。
师妹说，部门为了赶第二天上总办会的材料，所以就留在公司加班。师妹的想法很简单，明天要在公司管理层面前露脸，必须要做好材料。
巧的是，晚上八点多，她的部门同事W赶回来拿她的包。W见她加班，就问她做什么材料。师妹心思简单，就如实说。
W听了之后，便给她泼凉水，说什么材料都是次要的，写的再好都不顶用，关键是看领导想法，还不如跟男朋友出去约会。
师妹是第一次接这样的任务，所以内心深处还是非常重视。但W这样说，让她也有些动摇。
W收拾好东西后，又特意到师妹电脑旁边，看了几眼说，你还做什么PPT，写个word就好，搞那么花哨干嘛，浪费时间。
W又问，是不是领导给她画大饼?然后，开始抱怨她之前的种种投入与回报不成正比的案例，说的师妹心烦意乱，因为她突然意识到部门里似乎就她一个人还这么兢兢业业，不求回报地干活。
她有种傻逼的自我评价。
庆幸的是，师妹还是咬牙完成那晚的工作，并且在第二天的总办会上得到公司领导表扬。
然而，让她愤怒的是，W竟跟部门领导邀功，说那天晚上她也留下加班，还特意给了指点。
我告诉师妹，像W这样的人尽量少来往。这类员工，表面看来能够胜任本职工作，但实际上已经不再给公司创造价值，而且还会妨碍公司新进员工的发展。
他们这种人，在行业里统称职场“囚徒”。
怡安翰威特咨询公司这样定义职场“囚徒”：既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者，他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，既缺乏进步的动力，也没有离开的勇气。
据统计，全球企业范围内，有约8%的员工属于职场“囚徒”。
试问一下，在你身边是否有这样的职场“囚徒”，亦或你是否也成为这样的职场“囚徒”?
02
我的朋友G在国有企业工作6年，做到部门副职岗位，年薪30多万。
要知道，在国企做到中层管理岗基本上是旱涝保收，除了明面上的收入，还有隐性的福利保障。
我问G为什么辞职?
G给了两点理由：
1. 被“卡”在自己的职业生涯中难以往上。随着时间流逝，曾经的激情和斗志都已消耗殆尽，剩下的就是权力争斗。
2. 周围多是抱着“差不多”“求安稳”“混日子”态度的同事，没有可以在价值观和专业技能层面可交流的人。
对于G的选择，我非常理解。如果他不辞职，一直就这么呆下去，倘若中间没有其他变故，多半会成为职场“囚徒”。
一旦成为职场“囚徒”，“关”的不仅是他自己，还有身边那些刚入职场的年轻人。
或许，G是明白其中道理，在众人不解之中毅然辞职，以彻底封住成为“囚徒”这条不归路。
辞职，意味离开某个“舒适区”。这对35岁以上的人而言，是需要莫大勇气和魄力。
那么，是不是只有辞职才能解决职场“囚徒”问题?带着不安和疑惑，思考如何解决这两个问题：
1. 如何与身边的职场“囚徒”保持合适的距离，避免被他们拉下水?
2. 如何避免自己在不知不觉中成为职场“囚徒”?
03
要想回答上面两个问题，还需要对职场“囚徒”有更深层次地分析，主要从内因和外因两个维度进行分析，具体如下：
1. 什么样的职场人最可能沦为职场“囚徒”(内因分析)?
2. 什么样原因最有可能让职场人沦为“囚徒”(外因分析)?
根据猎聘网关于职场“囚徒”问卷调查数据进行分析，具体如下表所示：
职场“囚徒”内外因素
分析结论如下：
1. 从内因维度(员工面)来看，追求安稳的人越容易成为职场“囚徒”，比例高达35%。现实中，追求安稳，意味呆在舒适圈而不愿离开，而且若在同一单位或岗位呆的时间过长，就越容易成为职场“囚徒”。
2. 从外因维度(企业面)来看，一个公司企业文化(包括品牌认可、工作作风、员工关怀、价值观)好坏对员工影响非常大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化影响比重达到56%。
这组数据，其实也论证华为、阿里巴巴这样的大企业为何如此重视企业文化建设。健康的企业文化才能塑造优秀员工，避免“劣币驱逐良币”的情况出现。
3. 对企业来说，给予员工高薪但考核机制不到位时，那些求安稳的人最容易成为职场“囚徒”。
这也是W这样的人群整天抱怨却不离开的根本原因。他们心里清楚，如果选择离开未必有这么好待遇和工作环境，与其如此，不如就这么混下去，图个安稳。
04
为了更加直观了解某个人所处的职业生涯阶段，这里以时间为横坐标、能力作为纵坐标建立二元模型。同时，融入个人的情感倾诉，初步界定职业生涯发展阶段。
学过经济学的都知道，产业生命周期通常分为四个阶段，初创期、成长期、成熟前、衰退期。
基于这样的逻辑，可以把一个人的职业生涯分简单概括为六个阶段：蜜月期、磨合期、成长期、瓶颈期、厌恶期、习惯期，具体如图所示：
职业生涯发展阶段
对个体来说，工作能力提升速度(直线斜率越大，速度越快)呈加速趋势，其中在成长期达到最快。也就是说，一个人工作3年左右，工作能力提升将趋于平缓。通常工作5年左右，工作能力达到瓶颈期。如果无法突破，将进入厌恶期和习惯期。
其中，处于习惯期的职场人，通常不愿意为公司付出更多努力，但因对企业存在部分感情，更加愿意留任。
现在，我们结合职场“囚徒”内外因素进行综合分析：
1. 磨合期阶段(工作1-2年)，个体容易产生“认同感差、情绪管理差”的情况。处于这个阶段的人，如果得不到及时改变，就会出现两种情况：一是离职;二是留任进入厌恶期。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性仅为6.3%，因为大多数年轻职场人选择离职。
2. 成长期阶段(工作3年)，个体容易受到公司企业文化和绩效考核的负面影响，如果得不到有效解决，仍然会出现两种情况：一是留任进入厌恶期;二是离职。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性达到7.7%。
对国企员工来说，留任可能性大;对民营员工来说，离职可能性大。
3. 瓶颈期阶段(工作5年)，个体主要受到自我工作和企业认可的影响。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性上升到8.9%。从成长阶段留任下来的人，有三种情况：一是技术专家;二是中层经理人;三是普通职员。因上升通道收窄，更多追求安稳，留任成为主要选择。
4. 其进入到习惯期，大多数人已经习惯呆着舒适区，不再愿意为公司付出努力，其结果就是工作能力因无法适应新环境变化而呈下降趋势。
05
大量组织行为理论、激励理论主要探讨如何激励员工和提升工作效率，其研究对象主要聚焦高绩效员工和末位员工，但往往忽视职场“囚徒”这个群体。
职场“囚徒”的存在，不仅给企业本身带来影响，而且对个体也产生重大影响。所以，结合我给师妹的意见，就上面思考的两个问题给出相应的建议，供大家参考：
1. 关于如何对待身边的职场“囚徒”，主要有两点建议：
一是专注个人工作，坚定个人目标，避免不受外界因素的干扰。
二是采取若即若离的关系处理方式，即不亲近，也不远离，并对他们提出的建议或想法进行批判式吸收。
2. 如何避免自己成为职场“囚徒”，主要有四点建议：
一是根据上文提供的模型进行自我甄别，确认自己是否成为职场“囚徒”，或者即将成为职场“囚徒”，进而制定符合自己实际情况的应对措施。
二是提升危机意识，强化情绪管理，多接近正能量和优秀的人，培养自己“见贤思齐，见不贤而内自省”的良好习惯。
三是如继续留任，可以主动申请岗位调离、接受新任务和跨界学习，以掌握新的技能和吸收新的思维，从而突破瓶颈期。
四是釜底抽薪，选择离职，通过寻找新的平台来实现自我价值提升和能力瓶颈突破。
免责声明：文章来源于互联网，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，如果涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。
