吉宁博士观点
职场中的晋升加薪就像游戏中打怪升级一样，每升一级，就意味着薪酬待遇或者工资级别上升一级。
在企业中有一种心情叫做“别人涨薪”，每当看到别人升职加薪的时候，自己难免感到沮丧甚至心生抱怨，有的人甚至会因为感到不公平而离职。
当你感到心理不平衡时，你就应该问问自己，是否真的了解升职加薪背后的逻辑。
01
决定薪酬水平的因素
●市场薪酬水平与企业的承受能力决定了岗位整体薪酬水平
一般来说，市场的薪酬水平和公司的承受能力与公司各岗位的整体薪酬水平有以下两个关系：
公司的岗位薪酬水平会与市场同类薪酬的变化成正比。也就是说，某一岗位的工资标准会随着外部市场上同一类岗位薪酬水平的提升而提升、降低而降低。例如销售经理这个岗位，工作职责和内容没有发生变化，如果外部市场上该类岗位的薪酬水平都增加了30%，那么公司为了不让员工流失，往往会增加该类岗位的薪酬水平以增加薪酬的竞争力，这也是薪酬管理中常说的外部公平性;
公司业绩越好、效益越高、盈利能力越强，各岗位薪酬水平往往越高于市场平均水平。例如华为、腾讯、百度、阿里巴巴等这样的公司，他们各岗位的薪酬标准往往比其他公司同等岗位的薪酬标准要高出50%，甚至更多。所以，当你发现你的工资水平比市场上同等岗位的工资标准偏低时，不必太惊讶，也无须怀疑自己的能力。
●岗位价值决定了个人工资水平在公司工资体系中的位置
一般来说，不同岗位有不同的工作和职责，体现出对公司的不同价值和贡献。所以，不同价值的岗位，其薪酬标准应当有所差异，而且岗位价值越大，其工资标准也应该越高。反之亦然。
同理，对于同一层级的岗位，业务部门的岗位价值通常要高于职能部门同层级的岗位，例如：销售部门的部门经理，其岗位工资标准通常比人力资源部、行政部经理的工资标准要高一档或几档;在同一职类的岗位中，岗位级别越高，其岗位价值也就越高，例如：人力资源主管的岗位工资标准要高于人力资源专员的岗位工资标准。
因此，在任何一家公司，通过岗位就能大致判断出员工的工资范围，因为岗位价值已经决定了该岗位工资标准区间在公司薪酬管理体系中的位置。例如：人力资源专员工资区间是3000-8000元，如果某一员工是人力资源专员，那么我们就可以肯定他的工资一般不会超过8000元，除非升职或有其他调整。
很多小微企业虽没有明确的薪酬管理体系和标准，但老板对每个岗位的职责和内容都比较了解，因此他对每一个岗位的薪酬区间往往能做到心中有数。
●个人能力和绩效贡献决定个人薪酬级别和能否升职加薪
员工入职定岗后，在没有职位变动的情况下，其工资水平只能在该岗位的工资范围内变动。一般来说，员工的能力越强，在入职谈判时得到该岗位的薪酬级别越高;员工在工作中的绩效越好，越有机会获得升职加薪。
但是，要获得超出该岗位薪酬标准上限的薪酬，就必须通过升职或其他特殊方式获得加薪。也就是说，当一个员工的工资已经是该岗位最高工资时，如果还要获得加薪，那就要晋升到更高一层级的岗位区间。
公司作为盈利组织，支付给员工一定数额的工资，是希望员工能够为它创造相应的价值。所以，员工的个人能力和绩效贡献是决定能否升职加薪的关键。
02
为什么升职加薪的不是你?
没有获得升职加薪的可能原因有很多，大致有以下五个方面：
●没有创造大于职位要求的价值
简单地说，就是员工创造的价值没有超过(甚至少于)他拿到的工资。这种情况通常表现为：工作能力无法胜任职位的任职要求，或者经常不能完成工作目标，工作职责履行不到位，按部就班、得过且过、不思进取，从不接受工作职责范围以外的其他工作，总是想着“拿多少钱做多少事”等。
●公司无法提供更高的职位或薪酬
有些员工能力很强，工作表现也极优秀，但是由于公司的业务体量和发展原因，无法为这些员工提供更高的薪酬和更好的发展。这种情况在现实中也经常存在，这不是员工个人的问题，而是公司方面的原因，需要公司重新思考业务发展和人才激励政策。
●当前工资水平已是职位薪酬区间的上限
我在在上一家公司的时候，一次偶然的机会听到公司总裁谈到干部管理时对行政副总裁说：“某某这人不错，能力虽然一般但是比较踏实，在行政经理的位置上工作了七八年了，一直兢兢业业。
关于他申请加工资的事情我也考虑一下，他现在的工资已经是这个职位上最高的了，没办法再加，更高的职位他又胜任不了，你看看能不能从福利方面给他想想办法，弄个补贴津贴什么的。”
这就是所谓的“没有功劳还有苦劳”。有些老员工在公司一直兢兢业业，很受领导信任和器重，但是公司却迟迟没有给他们升职或加薪，这可能是因为个人能力无法胜任更高的职位，无法创造更多的价值，而其工资水平已达到现岗位区间的最高值。
●人际关系处理不当，得不到领导的信任
一个人的能力再强，工作业绩再好，如果得不到上级的信任和认同，或者与同事的关系不够融洽，那么他要得到升职加薪往往也非常困难，也许能够得到加薪的机会，但是升职几乎不可能。
●陷入“办公室政治”或不能理解并遵守职场潜规则等
应该说，任何公司都或多或少存在一些办公室政治和职场“潜规则”，员工如果不能妥善应对，很可能因此受累，成为升职加薪的绊脚石。
03
加薪，心动不如行动
了解了升职加薪背后的逻辑后，个人如何采取行动，以获得更多升职加薪的机会呢?
●客观评估，寻找根源
要从客观和主观两个方面进行分析。公司的规模、前景和发展空间如何?上级是否有培养你或给你升职加薪的意向?自己在工作上是否做得还不够?在现有岗位上的胜任力如何?现有的工资在市场上是否具有竞争性?等等。对自己进行客观冷静的评估后，再来反思一下自己没有升职加薪是否正常。
●自我剖析，不断改进和提升
只有充分认识自己，才能够真正发挥自己的优势，弥补自己的不足，全面提升自己。通过SWOT模型对自己进行一个全面的分析，即自己的优势、劣势、面临的机遇和挑战，以及公司内外的机会和威胁。知不足而后改之，通过参加培训、自我学习、参与实践等，不断改进和提升自身能力。个人价值提升了，才有更多的筹码来谈升职加薪。
●夯实基础，保持学习热情，个人能力的提升是最好的对策
不管从事任何工作，专业基础永远都是最基本的要求。没有专业基础的支撑，谈升职加薪就是一件虚无缥缈的事情;掌握和优化专业技能，升职加薪就是迟早的事。
在决定入职一家公司之前，一定要想清楚自己为什么入职，公司能给予你什么，你能够为公司带来什么。想清楚之后就要脚踏实地，沉下心来不断学习和积累，专心提升个人能力。(编注：G人力资源管理者从2016年原创推出小班课，目的就是教人力资源管理者如何解构三表，提升个人能力，为人力资源管理者提供可落地的经营思维导图+经营工具+人力资源管理“抓手”，已在全国开班近10场，携程、旭辉、宝钢、顺丰、伊利等企业的人力资源管理者高管都来参加了，有兴趣的同学可点击文末『阅读原文』报名)
遇到不愉快的事情或者不喜欢的氛围，可以回顾一下当初自己入职的目的，如果得不偿失，就应该果断离职，选择更好的机会;否则就要慢慢适应。过程虽然煎熬，但一旦熬过去，个人能力和眼界也就上升到一个新的高度。
●妥善处理人际关系，培养政治敏感度
政治敏感度是领导者必备的素养。无论是公司的老臣还是新兵，都得潜心研究公司的组织关系、权力结构、业务导向、文化和价值观，只有这样才能知道自己的工作部署是否搭上了公司的大船，方向是否与公司主张一致，以及能否得到公司、上司和同事的支持。
●养成良好的工作习惯，让自己变得更专业
良好的工作习惯会为你加分不少，专业的职业形象更会令领导对你赞赏有加。比如：每天提前10分上班，体现你的敬业精神和工作态度;遵守职场规则，按显规则办事;培养良好的团队合作精神和责任感，尽可能协助周遭有需要的同事，这代表着你可以承担更多的责任与压力，以及有协助团队渡过困难的能力。
●说出心声，掌握升职加薪的沟通技巧
如果觉得公司对自己不公，或者觉得自己在公司的价值低于市场价值，不妨找个机会直接与上司沟通，表明自己的想法和诉求，但一定要掌握沟通技巧。不要和其他同事做比较，不要从私人理由阐述，物价上涨，生活困难，正在还贷等个人消费问题都不是请求加薪的理由;更不要威胁，“某公司出多少钱请我去”之类的话不可脱口而出，否则可能弄巧成拙。恰当表达自己的诉求其实并不难。
首先，靠事实说话，让领导知道你创造的价值。让领导认可你的贡献是成功加薪的前提。因此，加薪一定要事出有因，有理有据，最好以最突出的业绩进行说明，尽力让上级理解你、肯定你，这会大大增加加薪的可能性。
其次，选择合适的时机。天时、地利、人和才能促成好事，加薪也不外如此。如果领导心情很糟糕，那就暂且缓一缓。谈加薪最好选在公司业绩发展良好又人员紧缺的情况下，找一个双方都比较合适的时机进行沟通。
再次，了解上司的工作风格，提前准备好沟通策略。谈加薪前要做足准备工作，不能头脑一热就冲进领导办公室，跟老板“摊牌”。要了解领导的性格特点，运用领导能接受的方式去沟通。毕竟，要说服领导给你加薪不是那么容易的。
最后，端正态度，提出的要求合情合理。提出加薪时，既不要直接强硬，也不要苦苦哀求。员工以自己的专业知识和技能为公司做事，公司为员工支付劳动报酬，这是理所当然的，委婉地提出合理的加薪请求也是正常的，唯唯诺诺反而不利于加薪诉求的沟通。
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