吉宁博士观点
在这个招聘留人的高峰期里，也有很多从事人力资源工作的朋友和我说到了跳槽。有的是不满现状，有的是被挖角。
其实，人力资源管理者的离职原因和普通员工一样，可能是工资没有竞争力了，可能是有烂摊子收拾不了了，也有可能是和领导层管理意见不统一了，更有可能，你足够优秀，要去更大更好的平台了。
只是，要离职，你真的准备好了吗?
做人力资源的，无论从在职的公司层面考虑，还是从自身后续发展考虑，要求我们的离职之路要走得更为稳妥一点。
需要在以下几个方面做好做细：
01
不要拘泥于提前30天提出离职
当你已经决定好要走，就应该书面形式先提出离职。因为人力资源管理者特别是人力资源管理者M的工作很多都是交互性和重要性很强的，你需要找到合适的优秀的候选人交接，往往有时候不止要一个月，有时候在淡季需要两个月。
这个时候为了公司的工作衔接，能提前说就提前说，不能时间一到，工作交接给下级或者其他人，不管不顾地就走了。给公司留余地，也让自己走的从容一点。
02
对接任的候选人应该更加严格的选拔
很多人拿到好的offer之后，急于交接完成去新公司，要么仓促发布招聘需求，对岗位的描述凌乱无重点;要么是急于离开，就把勉强合适的候选人走入职流程。
殊不知，正因为自己要离开了，更应该遴选优秀的候选人来接任，既是对公司的负责，也是给自己扫雷。
毕竟好的优秀的候选人入职，才能代替你在公司这个岗位上发挥更大的价值。也方便后续交接更加顺利，离职后需要到自己电话指导的事情也更少一点。
03
负责任的工作交接
1、如实详尽的工作内容和要点。前面说到不要为了自己快点走，就让不合适的人进来。更不能为了自己快点走，就隐瞒工作内容或者忽略要点。
人力资源管理者在交接的时候，要注意把本岗位的所有工作逐条罗列，并分别标明优先级。工作内容要尽可能的详尽，每一项工作可能交互到的部门和人员都标注。
比如，交接招聘渠道的时候，不要光给招聘平台的账号和密码，就让别人做招聘去吧。要把联系人、邮箱、电话号码都罗列清楚，方便接替者以后联系。
2、纸质文档和电子文档相辅相成。所有和人力资源相关的纸质文档的移交，请做成清单，双方交收签字确认。已经实现电子化的单位，可以在OA上移交工作，或者有条件扫描的，可以形成电子版，方便发送和存档。
以往的工作成果或者相关联工作文件夹，也一并打包移交，并告知每一个制度版本的由来和重点。
3、具体的工作流和注意细节。
工作流程是仅次于工作内容的交接，需要把人力资源本部门的工作流程详细告知。比如招聘流程，谁筛选简历，谁电话通知，招聘审批负责人都有哪些等等。
还需要把公司的运营流程详细转告，比如：每周部门例会几点开;中层例会都有谁出席，会议制度，培训需求的提交流程，年终奖励的分配方案，公司年度运营的战略等。只要是有助于接任者快速进入角色的，都应该事无巨细。
一些特别的细节，不具有普遍性的，应该特别交代。
比如，公司的销售部门是不计算考勤的，研发部是单独有加班工资的，五险一金中有特定的缴纳基数的，每逢节假日提前下班并需要发通知的等等。
4、真实的层级关系和需要注意的点。你一定要详细告知谁和你汇报工作，你需要向谁汇报工作。
当然，职场就是个人场，你应该带着接任者和每一个同级同事打个招呼，一来可以快速认识部门分布和工位，二来可以剥离陌生感。
有哪些高层的忌讳，例如：老板信风水，不喜欢公司乱摆仙人球之类的。当然，所有的描述，请客观中立，不要带个人主观判断，特别是不要去描述哪个同事性格怎么样，哪些人需要提防之类的。
5、离场的支撑。
首先，发个离职邮件给工作上有较多交互的同事，告知他们你的离职，并由谁来接替你的工作，请大家多多支持接任者。
这样可以给到接任者充分的尊重。
其次，可以加接任者的QQ或者微信，并记录他她的邮箱，在对方有问题需要沟通的时候，可以第一时间联系。这些小的离场支撑，有助于稳定员工，保持良性的沟通。
可能由于人力资源的岗位特殊性，大家会对人力资源管理者的离职各种揣度。但是也没有人可以有任何的道德绑架，要求人力资源管理者不能离职，这和忠诚度、专业度无关。
我们需要做好的是：在职的时候发挥最大价值，要离职了也站好最后一班岗。一定要忠于我们的职业，认真负责的交接好工作。
只有做好了基本的准备，你对于公司而言，才是合格的离职者。
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