吉宁博士观点
21世纪企业之间的竞争已经变成人才的竞争，人的作用在企业中发挥着越来越重要的作用，这是我们不可否认的发展趋势。
在人才竞争激烈的环境下，如何保持企业对人才的吸引力，成为摆在人力资源从业者面前，难以逾越的一座大山。马云曾说过，员工在企业干的不开心想离职，其中的一个原因就是“钱没给到位”。毫无疑问，加薪一定是最有效的方式之一，而且好的加薪方式能起到事半功倍的效果。
但对于大多数中小企业而言，他们并不能像BAT这类大型互联网企业一样财大气粗，有充足的加薪空间。难道在资金有限的情况下就不能留住的人才吗?答案显然不是。接下来我将从国外员工福利发展的角度，结合国内雇佣关系的变化，来看“大福利”趋势以及如何应对。
在这之前，先向大家解释下什么是“大福利”的概念。在我们传统的认知中，福利包含餐补、通讯补贴、租房补贴等等，其实这是站在企业的角度来看的，站在员工的角度来看，他们更倾向于认为这是收入组成的一部分。
福利不是增加员工“现金账户”的收益，而是增加”健康账户“、”成长账户“、“情感账户”的收益，最终是为了赢得员工认可，增强员工与公司的情感维系，从而提升员工的敬业度与忠诚度。
简单来说，“大福利”涵盖了医疗健康保险、培训发展、包容性体系建设、生活平衡措施等等，而医疗健康福利逐渐成为突破口。
我们来看下美国人力资源管理协会(S人力资源管理者M)发布的最新调查报告，其中就整体福利水平和医疗健康福利的趋势，做了相关分析。
配偶和家庭伴侣的医疗保健覆盖率 来源：S人力资源管理者M(美国人力资源管理协会)
2016年有32%的企业提升整体福利水平，其中医疗健康福利提升了46%。此外，需要重点强调，将医疗健康福利的范围从员工本人覆盖到员工家属，成为不可逆的趋势，这是我们国内企业很容易忽视的一点。
在2014-2017年，企业为员工提供家庭医疗健康福利呈增长趋势，异性配偶医疗健康福利覆盖率高达95%。
我们都知道，国外的员工福利一直是国内企业学习的榜样，包括每年杂志最佳雇主百强榜单，近年来成为研究的热点。
毋庸置疑，这份榜单具有很强的说服力。它是综合了超过232,000名员工的反馈编写而成，受访者全部来自与拥有至少1000名员工的大公司。企业得分的三分之二基于员工信任指数调查(Trust Index Employee Survey)，另外三分之一的分数依据文化审计调查(Culture Audit)得出，包括有关薪资和福利的详细问卷。
整合该榜单所有企业数据发现，平均每个企业提供9.31项福利，其中47%的福利与健康有关，福利成本中全员保险、学费报销与健身中心排名前3位。
所以，以医疗健康福利为代表的整体福利水平正逐年提升，其对于吸引留住人才和发挥组织积极性方面起着重要作用。
再回到国内来看，我们正处在以90后为雇员新生力量的时代，“慢就业”、“斜杠青年”、“间隔年”和“创新创业”等新就业形式的出现，充分展示了他们的个性。这种变化对人才激励提出了新的要求，越是传统的激励方式，越不能调动他们的情绪。
举个例子，某单位之前是有食堂管饭的，招了几批90后新员工后，进行民主投票将单位食堂给关闭了。很多老员工就在抱怨：“食堂饭菜多好吃，方便又卫生，改成餐补以后只能点外卖了，真不知道年轻人是怎么想的。”
我们知道医疗健康福利中，医疗保险占绝对主导地位，随着互联网经济的发展，90后对于保险的认知更深刻，体验保险的方式变得多元化，这对于在企业推行医疗健康福利有着先天独厚的条件。
就拿近年来比较火的互联网保险来说，“碎屏险”、“恋爱险”、“退货险”、“健康险”掀起了全民购买保险的浪潮，其中90后成为中坚力量。根据显示，随着90后保险意识的崛起，投保健康险的意愿变得更加强烈。
此外，根据显示，补充医疗保险作为一项福利，在留住90后的所发挥着越来越大的作用
无论是从国外福利发展趋势来看，还是结合国内90后新生代的特点，未来医疗健康福利必将成为企业吸引人才的突破口，谁能先发制人，就越占据优势地位。
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