吉宁博士观点
在很多企业，培训往往被当做“急救措施”，员工出现问题、项目出现漏洞，业务部门则“病急乱投医”般向培训部门寻求帮助。
在这种状况下，开展的培训项目没有经过立项及需求调查分析，不太可能达成理想结果，甚至沦为培训废料。
我们先来看一个案例
某季度，某跨国企业的销售业绩下滑，订单流失率上升。销售总监希望负责培训部门的培训师张老师2天后为全体业务员安排“谈判技巧”的培训，以望提升业绩。
销售部的时间有限，培训时间只有半天。 张老师认为过于仓促，培训前的各项准备工作不能有效开展，他建议暂缓该培训。但总监坚持要按原计划立即展开，张老师只好接受指令。
结局正如预料：学员反馈不佳，认为这次培训对工作帮助不大。 为此，张老师吃了总监的一张“罚单”，年终培训部的绩效评估也受到了负面的影响。
在上述案例中，张老师所面临的困境，是很多企业内训师经常遇到的。在多数企业中，培训被当作“急救措施”。培训项目没有详细的前期分析和完整的培训计划，往往在仓促的情况下决定和实施。
管理者想要的是立竿见影的效果，力求在最短的时间完成尽可能多的培训项目。培训人员只能速战速决，尤其是一些突如其来的培训要求使培训部门措手不及。从培训的角度来看 ，没有经过立项及需求调查分析的培训项目，是不能达成理想结果，甚至会沦为培训废料。
在此，我们就这个案例出发，谈一谈企业内训师的“前摄功能”。
1不是所有的问题，都能用培训来解决
在此过程中，培训师会发现通常有四类影响企业业务正常运营的问题，分别是：系统因素问题、结构性因素问题、动机性因素问题和技能因素问题。
培训师要保持清醒的头脑，培训不能够解决所有的问题，一定要 “对因下药”,不能过度放大培训的功能。
比如，企业的结构因素问题、系统因素问题是培训无法解决的问题。针对这两类问题来开展培训，只会 “劳民伤财”。对企业人员的动机问题，在前面两个问题没有充分改变的情况下，通过培训也不能产生立竿见影的效果。
只有确定了问题的核心是人员的技能因素问题时，培训才可以发挥它应有的效能，来帮助企业受训者提升相关技巧，增加知识储备，来提高绩效，解决企业在商业运营中的一部分问题。
2Get企业培训师的“前摄功能”
“前摄功能” 是指培训人员规划项目后进行系统的培训需求分析，它的作用显现在如下三个方面 :
一、诊断企业的培训需求，对影响业务发展的问题是否可以通过培训手段来解决给出合理解释。
二、促进培训对业务现状产生变革，使培训和企业的战略相匹配，培训项目的目标和业务需求紧密结合。
三、帮助培训师设立高性价比的培训项目、开发适合的培训资源以及为培训后期评估建立统一的标准。
企业内训师如何驾驭培训的“前摄功能”呢?从培训理念方面来看，要对培训所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩效目标等进行一系列分析;要关注企业运营的现在与未来，找出他管理中困惑他们的问题，使培训师成为组织绩效的促进者。
从培训技能方面来看， 一些成熟的方法可以帮助企业内训师实践培训的“前摄功能”。
1实际观察法
观察实际场景中的操作、演练等，观察所需要的能力及行为表现，分析差距。
注意点：
1. 首先要得到观察对象的许可，让观察对象清晰了解观察者的动机 ，被观察的行为不会影响观察对象的利益;
2. 观察者态度要委婉，要赢得观察对象的信任;
3. 观察的目标要明确，不能过度占用被观察者的时间。
2访谈法
访谈法分为关键人物访谈和核心人群访谈，通过分析被访者过往行为推测其未来的行为表现。
示例
访谈者：王总监，您理想中，本次培训应达到什么效果? (业务终点)
被访者：促进业绩增长，降低流动率。
访谈者：这个培训效果要达到哪些指标，才算是成功?(具体的KPI)
被访者：增长率和流动率。
访谈者：为了实现预期的目标，需要在工作中持续稳定操作哪些关键行为?(KS)
被访者：对下属的辅导和激励……
注意点：
1. 访谈开始前要确立好访谈目标，设置以终为始的问题顺序;
2. 访谈对象要选择关键人物。 在访谈正式开始前，要让访谈对象清楚了解访谈的目标和内容;
3. 访谈问题要简洁明了，访谈时间要尽量简短。同访谈对象一起整理信息，彼此及时确认。
3问卷调查法
“问卷调查法”旨在通过问卷来找出能力差距。
问卷内容需包括：
· 问卷调研背景
· 调查内容包括：(问题设置由基本到业务核心到调查目的)
1. 所在部门。 ( 选择类题目)
2. 职务及职位。 (选择类题目)
3. 请选择您目前业务最大的挑战?(选择类题目)
4. 结合目前业务发展，请选出您认为学习与发展的核心需求?并按照重要性由高到低排序。(选择类题目)
5. 您既往参加过的培训课程中，对您有帮助的或者印象最深的有哪几门?请举例。(描述性题目)
6. 您在培训方面有任何宝贵的建议和想法,请告诉我们。(描述性题目)
结尾：表示感谢和后续进展计划。
注意点：
1. 调查问卷尽可能简洁，选择性题目的比例要占主体，描述性题目比例要缩小;
2. 调查问卷中的问题，调查对象容易理解、容易回答，问题及选项的用词中立，避免出现倾向性。
3. 要及时向调查对象公布调查结果。
此外还有“对标法”(一种参考借鉴同类型公司相同岗位的能力模型，以寻找差距的方法)、知识评估法 、小组讨论法等。
以上列举的方法既可以单独使用，也可以搭配使用，要视项目时间、预算、客户等具体情况而定。在互联网科技突飞猛进的今天有更多的工具可以开发和利用，对此感兴趣的培训师还可以自己发明新的方法，只为了找到能力差距，为客户提供有针对性的解决方案。
据统计，一个完美的培训项目至少要花40%的时间在项目规划和需求分析上。我们希望从事企业培训的同行们能够树立牢固的培训 “前摄” 意识，通过预先的培训需求分析创造项目价值， 用行动来证明培训师是促进变革的“催化剂”。 只有这样，才会取得多赢的结果——学员赢、培训师赢、公司赢。企业内训师也要保持高度的敏锐和创新思维，持续不断地审视环境，走在组织变化的最前端。
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