为什么人力资源管理者做的多，买账的人少？

互联网时代不只是一个网络概念，它深刻地影响着我们的工作。对于人力资源管理者来说，工作的维度更加宽广，多专业性要求更高。可是，为什么人力资源管理者还是在幕后做的多，被认可的少?不妨用产品运营的思维，换个角度来回答这个问题。

和圈子朋友们聊天时，他们或多或少都也会跟我吐槽几句人员管理方面的问题。

业务吐槽：

▶“现在市场变化快，争分夺秒抢占高地，人力资源管理者反应太慢”

▶“不知道人力资源管理者在干什么，一天到晚神神秘秘的”

▶“什么这体系，那模块的，高大上的东西整了一堆，可是效果还是差强人意”

人力资源管理者吐槽：

▶“业务目标不清晰，变化太快，今天说的，明天就变了”

▶“感觉做了很多事，就是不怎么被认可”

▶“好不容易做好的策划案，到了业务直接就挑三拣四，那些优秀的企业都是这么做的，就是不明白阻力怎么这么大”

这些问题就像是小两口吵架一样，公说公有理婆说婆有理，其实关键问题还是出在了思维模式上。说完朋友们吐槽的问题，我们再来看看公知们的一些看法：

管理之父彼得•德鲁克的看法：

▶“人事管理之所以毫无建树，主要原因之一就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事情，而不是经理人的职责”

▶“企业人事组织的讨论起点不能是普通员工和他们的工作，无论他们的数量有多庞大，真正起点必须是对经理人的管理。”

戴维•尤里奇的看法：

▶“人力资源管理者工作的起点不是人力资源管理的专业职能，而是业务，人力资源管理者应当更多的地关注可贡献的成果，而非刻意开展的活动”

▶“在瞬息万变的互联网时代，不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰，无论是员工还是人力资源管理者都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践，在创造用户价值的同时实现自身价值。”

从上面例子我们不难看出，很多企业中的人力资源管理者做了不少事情，但是买账的人少的可怜，究其原因，实质还是思维方式出了问题。

提升全局系统思维

人力资源管理者不单要注意自身的专业素养，要培养全局的系统思维。

1.现代企业内部管理会呈现什么样的特征?

互联网技术广泛应用使得个体诉求和影响力被放大，使得企业从过去以产品为主导向满足用户的个性化、多样化需求转变，这加剧了市场的不确定性，从而又直接导致计划赶不上变化，企业需要经常性地调整经营目标，且调整周期日渐缩短;

越来越多的企业试图在更多的经营活动环节上与用户建立联系，并且为了达成这一目的，采取一系列措施减少组织层级、缩短决策链条、资源向一线倾斜、围绕用户搭建互动平台，这一切的目的就是让企业在面对用户需求时，反应更敏锐、更灵活;

……

2.人才在市场与组织之间的流动情况和总体要求是怎样的?

如今随着新经济的快速发展，人力资源管理者自我转型需求越发强烈，这也是市场产生的倒逼作用!但是，人力资源管理者如果没有扎实的专业知识经验体系，转型也只能沦为空谈。

根据我的观察，有相当数量的人力资源管理者同学，对人力资源各模块内在联系的认知仍然出于割裂的状态，或者似懂非懂的状态!如今人力资源管理者面对需求的复杂多样性，如果不能系统的把专业串起来，就很难有效的识别需求和解决问题。

从下面列举的典型问题不难看出，只用人力资源管理者一个两个模块是无法清晰识别需求的，更遑论把问题解决掉：

1.企业组织、岗位、职责随市场快速变化而频繁地调整着，如何高效调整以适应市场竞争?

2.企业如何营造凝聚力强的组织文化氛围，如何构建开放性、灵活性、适应性的弹性文化?

3.企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大，如何有效调配和平衡?

4.企业快速发展，劳动力市场供给贫乏，后备人才如何发掘和培养?

用户导向思维

人力资源管理者要像一个营销人员一样，去思考如何抓住用户，并满足他们的需求。

对于人力资源管理者来说，用户导向其实就是人才导向，说到底关键就是要持续做好用户口碑，不断保持良好的用户体验。好的用户体验应该从细节开始，并贯穿于每一个细节，能够让用户有所感知，并且这种感知要超出用户预期，给用户带来惊喜，贯穿人力资源管理者活动与人才之间互动的整个链条。

在日常工作中，人力资源管理者需要有意识的通过线上线下不同渠道获取到用户的有效反馈，并不断加以分析判断，这里也推荐一个比较好用需求分析模型，KANO模型，下面的例子也能帮助大家更好的理解这个模型。这个方法能帮助有效区分哪些需求是有效的、重要的，在做事前就帮助我们进行有效决策。

关键因素如下：

▶ 必须的(Must-be quality )

如果做好了，没什么感觉，如果没有做好，那就完了。

像是给员工发工资，顺利发放，没什么，如果到点了没发，那就有可能炸锅了，因为工资按时发放是基本的质量因子。

▶ 吸引人的(Attractive quality)

如果做好了，真是太棒了，如果做不好，也还好。

像公司餐后水果福利，真是太好了，如果没有水果，也可以接受。

▶ 单项持续的(one-dimension quality)

如果做好，很满意，做不好，就不满意。

像是员工办理各种人事手续，越方便省事，我就越喜欢。

▶ 反向的(Reverse quality)

如果没有这项因子，客户就满意，如果有了这项因子，顾客反而不满意。譬如喜欢安静购物的客户，店员越热心服务，他就越不满意。

产品运营思维

人力资源管理者解决问题全过程就像做一款产品一样，Think like PM(产品经理)。在不同企业中，内部管理会遇到各种问题和诉求，从产品角度来看，这些问题和诉求就像是产品需求，人力资源管理者利用专业知识去设计出适合的产品来更好的满足这些诉求，整个过程类似产品从设计、研发到运营的流程。

现如今，对于互联网时代而言，速度比质量更重要，客户需求快速变化，无论如何你都很难满足全部需求，所以就要通过一次次的快速调整优化，来达成满足客户需求的目标。

完美的产品不存在，但只要抓住能使用户感受最良好的那个点，把最痛的那个点解决好，有时就能以小搏大。人力资源管理者常常容易犯的毛病就是闭门造车、追求完美，绞尽脑汁设计出来的方案看起来很完美，实际情况是不接地气，触碰不到用户最痛的那点，再完美方案也就成了摆设。

人力资源管理者应该将专业内化于无形，把注意力瞄准用户的痛点，结合人力资源管理者专业知识和产品运营之道，帮助用户解决问题，进而凸显人力资源管理者真正的价值!

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