吉宁博士观点
随着互联网时代的到来，新员工培训正面临更大的挑战。
很多人力资源管理者感慨，能把传统的新员工培训做好已属不易，如何能跳出惯性思维，将新员工培训创新设计，吸引更多新员工踊跃参与，并且获得业务部门的支持与肯定?我们提供以下几种建议：
让业务部门共同参与新员工培训项目设计
很多公司业务部门都会认为新员工培训属于培训项目，理应由人力资源部负责组织和实施，相信很多人力资源管理者也认同此观点，甚至认为这么好的业绩表现机会不应让业务部门分了功劳，其实这些都是狭隘的部门本位思想。
站在公司角度思考，新员工培训从培训对象选定、培训需求确认，培训课程开发、培训课程设计，培训课程实施，培训效果评估等一系列过程，都应当是业务部门与人力资源部门共同主导的结果。
例如针对新员工的专业技能培训，人力资源部门应当与学员所在部门负责人密切沟通，制定个性化的考核目标，让业务部门参与到具体的培训效果评估设计环节，不仅能有效提升业务部门的人力资源管理意识，更重要的是，与业务部门就培训关键点达成共识，有利于后续的培训推进。
另一方面，相较于传统的新员工培训很难进行培训效果评估不同，业务部门对新员工的行为表现与业绩产出最具有发言权，由业务部门给出的评价是最直接的培训价值体现。
有效运用现代培训方法
传统的新员工培训之所以容易被诟病，因为完全是将学员置于培训讲师的对立面，忽视了学员学习的自主性与积极性，通常采用讲授式进行填鸭式培训。
创新性培训技术其实更注重在过程中让学员参与进来，通过增强学员在培训过程中的体验感，从而达到强化培训氛围，提升培训效果，延长记忆曲线等目的。
比如新员工课程中常见的企业文化，传统的做法是讲故事，举案例，看视频等单向信息传输式，但如果能加入设计互动体验，甚至包括引入翻转课堂的理念，让新员工围绕企业战略愿景进行小组讨论，描绘出他们理解的公司战略及行动计划;又例如通过团队调研对新兴市场分析后完成成果汇报，采用实地参观了解公司上下游的业务链等等方式，都能有效提升学员对新员工培训的认知。
我们应当认识到，在新员工中加入互动体验设计，更容易激发出新员工的工作意愿与动力，正确管理新员工对公司的合理预期，也是公司有计划、有的放矢的向新员工进行正面企业文化宣传的重要途径。
因此，跳出沉闷的新员工传统课程设置的第一要义，就是重新审视新员工培训作为员工培训第一课的重要意义。通过建立行之有效的新员工培训体系，将过去节点式培训改变成为项目式培训，有条件的企业甚至可以考虑滚动开展新员工培训，将新员工培训的效果尽可能的延长，也是从另一方面，满足对新员工快速胜任岗位的培养需要。
创新性利用碎片化时间
随着互联网时代的到来，互联网技术让员工获取信息的渠道越来越多，事实上，年轻一代的员工可能也更乐于使用APP等方式来进行学习。另一方面，分散性企业面临的培训难题突显，人员分布较广、各地新员工入职人数较少，培训师资力量薄弱等，都在一定程度上制约着公司新员工培训的开展。
因此，人力资源管理者应当与时俱进的使用互联网技术来实现新员工培训，顺应碎片化学习趋势。充分利用E-learning、M-learning及其他互联网应用技术，作为辅助手段对新员工培训进行补充。有效利用员工的碎片化时间，进行系统性的培训。从这个角度出发设计新员工培训项目，需要注意两个关键点：
● 明确碎片化学习的知识结构与来源
创新性碎片化学习的前提是在完整知识结构的基础上，对课程知识点进行有序的拆分，通过特定的学习方式，充分利用学习载体，完成相关课程内容的学习，形成良性学习模式。
区别于传统课程内容点面结合的特色，碎片化时间的学习更强调对知识点的理解与应用，以便捷的方式来实现教学交互。例如制造业公司使用E-learning或M-learning，提前录制操作流程教学视频进行上传，新员工就可以利用工作间隙随时随地进行学习且可重复观看，显著降低集中培训的人工成本。而一般我们所说的碎片化学习，则往往学习内容零散，知识点不成体系，甚至课程内容是断章取义的。这样的学习反而会对培训产生负面的影响。
● 明确辅助手段的应用范围
虽然相关互联网技术能给新员工培训带来一定的便利，但不能因此就完全取代传统培训模式。互联网技术的局限性对新员工培训的负面作用在于，学习虽然可以随时随地的发生，可对于过程监控与效果评估，却存在较大的实施难度。
因此，对于互联网技术的应用建议仅仅作为培训的辅助手段，主要还是以知识的单向传输为主(且主要内容具有重复性、简单化、易操作、理论化等特点)。
即便目前已经有些公司声称可以在线完成相关学习测试了，但主要还是停留在反应层与学习层，这些只能应用于通用类的课程考核，对于具有较强操作要求或行为标准的专业培训，建议还是通过传统课程培训来实现教学目标。
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