吉宁博士观点
在招聘流程的所有环节中，职位描述可能是招聘官耗时最少的环节之一，但其实它最应该被精雕细琢。
在职位描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，它会让你更加容易撩到人才!
如何评估你职位描述的优劣?
可能有人觉得，天底下的职位描述不都大同小异吗?怎么证明你说的这种职位描述好呢?其实办法很多，现在小编就来列举几种：
1、匿名对比测试：
把你撰写的工作描述和竞争对手的工作描述摆在一起，隐去公司的信息，让一些从事该职业的专业人士或潜在求职者来选，看看他们对那份工作描述更感兴趣。
2、环形测试：
让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人给你工作描述中的每一项评分，询问哪些打动他们，而哪些又无感，找出原因，并不断优化提升。
3、一分钟测试：
让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述，然后让他们回顾一下描述，看看他们记住了哪些信息，这样也可以评估哪些内容他们感兴趣。
4、搜索关键词测试：
每个岗位都有大家习惯使用的搜索关键词。可以利用百度指数或询问一下新员工，了解这些关键词的情况，然后利用Word的“查找”功能，查看你工作描述中的关键词布局。
5、销售有效性评估：
工作描述本质也是一种销售行为，让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述，然后了解一下你所想要表达的卖点是否有准确地被他们接收到。
具体来说，如何写一篇出色的JD，确保自己从竞争者中脱颖而出呢?可以参照以下方法。
一、工作职位
能够影响到候选人申请行为的，无非就是工作职位、公司、公司所在地和薪资这四点。
工作职位在这其中显得尤为重要，因为它直接决定目标候选人是否能检索到这个搜索结果，是否有意愿申请这份工作。
撰写工作职位名称，要把握以下几点：
1)要准确。
如同前面谈到的那个例子，如果我们通常理解的工作职位与实际所需承担的工作职责和工作内容有出入，就不大妙。
2)要通用。
要使用现实生活中常用的关键字，比方说“销售代表”、“人力资源总监”等等，这将有助于你的招聘信息在更多求职者面前打开。
避免使用像“超级明星”等比较古怪的、候选人也少在检索中使用的关键词。
3)要突出。
如上例所示，如果大家都是清一色的“电商运营总监”，你如何从众多竞争者脱颖而出呢?
实际上你有很多施展的空间，比方说，你可以将工作职称写成“急招行政助理，懂设计优先考虑!”、“行政助理(五险一金+免费健身房会员)”、“行政助理 | 获A轮投资的创业公司急招!”……通过这些方式来提升工作职位的吸引力。
4)控制字数。
还是上例所示，招聘网站显示出来的工作职称的字数是有限的，最好不要超过30个字，否则后面要是省略号，就无法完整地呈现你所要表达的意思了。
二、工作地点
工作所在地很重要，它对候选人的求职意向有很大的影响。
如果公司总部在深圳，但是职位工作所在地在广州，你要说服生活在深圳的候选人去广州工作并不是一件容易的事情。
如果你不标明，对候选人形同欺骗，会造成很不佳的印象，对员工的稳定性也会有影响。
此外，工作职位是隶属于总部，还是分子公司，如果可以，也请标明。
三、岗位职责
当候选人打开招聘信息，他最关注的是这个职位到底要做什么样的事情，我是否能够胜任。
所以对岗位职责的描述也是招聘官需要着重雕琢的地方。
在撰写岗位职责之前，招聘官自己需要充分理解空缺岗位。
公司不同的发展阶段，空缺岗位对应的岗位职责和素质要求是不一样的，你应尽量避免使用过时的模板。
虽然情感上我们期望候选人是完美且万能的，但是理智告诉我们这不太现实。
所以，你需要明确空缺岗位最核心的3-5项职责，并且用准确、易懂的语言简洁地把它表述出来。
尤其对于中高端的岗位，不要过分关注工作的细项，要侧重于空缺岗位对运营发展的价值及对企业生产活动的影响。
以“电商运营总监”为例，不要说要做什么数据分析监控，直接说负责哪些品类的线上运营即可。
岗位职责不能只是要求目标候选人做什么样的事情，更应该强调工作本身能给他们带来什么样的挑战及成长。
四、任职要求
诚如前文所言，空缺岗位理想中可能需要肩负很多职责，需要发挥很大的作用，故而目标候选人需要具备这样那样的能力。
但是在现实生活中，这样的候选人很难找。那怎么办呢?建议你要采用发展的眼光来看问题。
你首先需要思考的是你期望目标候选人在入职的头一年需要做哪些事情?完成这些工作需要具备哪些技能?以此来撰写你的任职要求。
候选人可能还欠缺你期望中的某些能力，但是你可以通过培训、指导等方式来补足。
也就是说，你不要罗列太多的任职要求。你要清楚哪些任职要求是必备项，哪些任职资格是首选项，并在JD中准确地表述出来。
在撰写任职要求时，应更侧重于技能，而非经验。如果非要用工作经验来加以限制，你可能会因此排除掉很多的可能性。
在撰写技能要求时，要尽可能地清晰、易懂。比方说，“管理职责”这种说法就很宽泛，具体是哪一方面的“管理”?尽量不要使用只有业内人士才懂的专业术语、缩写或行话。
五、薪酬待遇
很多企业很忌讳提供相对准确的薪资待遇。很大程度上是因为其提供的薪酬待遇不具备竞争力。
但是招聘官应该清楚，通过坑蒙拐骗而来的新员工，本身的工作能力就不会太好，再者也不会太稳定。与其这样反复折腾，还不如据实相告。
透明的工资信息(给予一个确定的薪资范围)，能筛选合适的候选人，节省招聘官的时间。
就算工资不具备吸引力，你也可以通过明确的薪酬结构、变相的福利政策和成长机会来加以补足。
六、企业介绍
很多招聘官在处理企业介绍时，都相当随意。通常都是直接复制官网上的企业简介，然后粘贴了事。
究其原因，除了招聘官自身的懒惰之外，还有他并不曾意识到企业介绍对于吸引候选人的价值和意义。
JD与其说是工作描述，不如说是一份招聘广告。
官网的企业简介是面向客户和投资人，而JD里的企业介绍是面向目标候选人，两者有本质的区别。
候选人在找工作时，真切关注的事项依次是薪酬福利、职业成长机会、工作/生活平衡、工作地点、企业文化和价值观。这些大部分都需要在企业介绍里呈现。
因此JD里的企业简介，需要呈现的是公司是这样的：
1)公司是有前途的。
这里需要介绍公司主要是从事哪些方面的业务，其在行业内所处的地位如此等等。如果公司不是十全十美，就强化你认为具备优势的那一部分。
2)公司是适宜工作的。
这里主要描述公司的企业文化，福利政策等，让候选人可以想象在这样一家公司工作会是什么样子。
如果你能提供一些视频或图片，能让候选人有更加具象的体会，就再好不过了。
七、申请方式
当你完成上述所有的内容，千万不要忽略的环节，就是申请。
如果候选人看完你的JD，觉得很不错，但是怎么也找不到投递简历或建立联系的入口，那就悲剧了。记住，申请方式和申请流程越简单越好，永远不要让候选人猜下一步该怎么做!
候选人提交申请之后，最好能够随之提供一个感谢他申请的页面或电子邮件，一方面可以让候选人清楚自己的申请行为有效，另外一方面也提供良好的候选人体验。
此外，提供候选人加入你的人才网络的机会。比方说提供人力资源部的联系方式、官方微博或微信公众号的账号等等。
也许他们现在还不想找一份工作，但是期望和你建立联系呢!
八、风格版式
JD就是一则招聘广告，所以你要想清楚，是在对什么样的候选人陈述这个工作机会。
如果你想招募一个创造性强的候选人，你不能用工程师般严谨呆板的语言。
要注意考虑候选人的阅读体验，一段话不要啰嗦太长，要有重点，每个观点可采用小标题，尽量言简意赅，方便候选人能快速清晰地了解你所要表达的意思。要注意校对JD的文字。尽量避免JD中出现表达失准、语句不通，甚至错别字，它会直接影响候选人对公司的观感。
因为现在大部分求职者都采用智能手机来找工作，所以同时考虑一下JD在移动端的呈现。在正式发布前，可以通过移动端先预览一下。
九、附加元素
文字终究是文字，你不可否认，图片和视频的感染力会更大。
所以在JD的撰写中，你可以尝试加入这些元素，来丰富你的呈现，让候选人能够更清晰地感知和认识你所提供的工作机会。
可以说，如果你的JD在以上这些方面做好了，合适候选人选择你的几率将大大提升。
“知己知彼，百战不殆”。人才招聘也莫过如是。
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