吉宁博士观点
从员工的内在需求出发，结合企业战略发展现状和规划，采取科学的激励方式，是人力资源发挥优势的重要条件。
现在组织中各种工作迫切需要激励员工的主动性和创造性，内在激励在组织发展中的作用越来越突出。这就要求企业有效整合内在激励与外在激励，形成对员工的科学持续激励，从而更好地实现组织发展。
员工激励的六大误区
误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题
在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关
实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。
实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。
从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标;
其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
误区三：激励方式过于单一
当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。
目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。
误区四：激励方式过于固定
激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。
同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。
误区五：激励方式缺乏层次性
按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。
现实中，企业经理人在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。
误区六：激励强度和弹性度过低
从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显经理人的价值。
目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提升人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。
激励需要把握时机
在网络上曾广泛流传一则故事，标题是“上帝为什么不奖励好人”。
故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩写信给儿童版栏目的主持人西勒·库斯特，想问一问无所不知的西勒·库斯特先生：上帝真的是公平的吗?因为她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维(她的弟弟)得到的却是一个甜饼。
这个故事流传到中国，有人留言引用了中国民间俗语：“恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到”，并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益(甜饼)”，似乎这样的话，就能很好地解决小女孩的困惑。
这话倒是明确指明了成为“好孩子”也是有“甜饼”的，只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一：激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到“好孩子”带来的其他正面效果，却能立刻看到弟弟吃了“甜饼”。
激励是不是只要保证方向正确，就能获得想象中的行为和结果呢?事实上，不是。
激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。
激励从本质上可以分为两大类，一类是外在激励，从事物外部的其他因素(比如金钱、工作环境等)中实现对相关人员的激励，另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价值中实现对从事人员的激励。
通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。
一般情况下，的确存在这种特征。内在激励来自于工作的内在价值，通常具有一定的长期性，能够实现长期的激励效果。
但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果，另一方面，内在激励也应当产生即时激励效果。如果忽视内在激励的即时性要求，最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。
人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉，如果这种强化来得太晚，其效果自然大打折扣。随着时间的推移，激励效果递减。
需要特别注意的是内在激励的长期性与即时性的权衡。长期的激励并不等于当期不产生效果，而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。
内在激励应该怎么做?
在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
方法一：掌握员工的心情，通过情绪激励
员工的日常激励，并非一定要同“钱”挂钩。可以根据人的情绪变化特点，针对性的进行激励。不花钱，亦能激励。
加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五，工作节律大不相同，前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进;后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融。故有“周一忧郁症”“周二认命症”“周三亢奋症”“周四倦怠症”“周五振奋症”等说法，因此，可根据一周的情绪特点，针对性的激励方法。
周一：以目标唤醒激情
周二：以沟通凝聚团队
周三：以欢乐冲去疲惫
周四：以辅导帮助成长
周五：以关爱赢得尊敬
如同天气一样，虽可预报，却常有误差出现，员工每天的情绪并不一定完全符合上述规律，员工的性格也各不相同，因此，不同的员工要用不同的激励。真正懂得激励的企业，能根据每一名员工情绪的“阴晴”起伏，随时随地地实施有针对性的激励，从而使员工远离负面情绪影响，将“正能量”源源不断地注入工作中。
员工心情激励法详情请戳：利用情绪激发员工的热情
方法二：想方设法让你的员工快乐起来
快乐的员工富有成效。事实上，如果你曾经管理过心怀不满的员工，你就知道，这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来工作的时候都很兴奋，那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。
找出员工动力，并用适当的方法激励他们
明确对员工的期望和方向
不惜一切代价避免进行微观管理
言出必行
给员工一个机会在企业内创业
给员工放一天假去做些很酷的事情
听听员工的想法并重视他们的意见
让人们在不重要的事情上失败
当员工把事情做好时，感谢他们
想让你的员工快乐起来请戳：怎样让你的员工更快乐?
方法三：不用花钱的激励方法
好员工为何留不住?团队为何很难激励?老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司经理人，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。
不断认可
真诚赞美
荣耀和头衔
给予一对一的指导
领导角色和授权
团队集会
主题竞赛
榜样
传递激情
不用花钱的激励方法请戳：激励下级只用升职加薪?那是你没读过这篇文章!
我们介绍了很多方法，下面我们来看看各家企业是如何做员工激励的。
新员工的内在激励
为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感?在小编看来，这是我们的激励机制出了问题。我们的企业往往过于注重外在激励，而忽略了内在激励。这种内在激励，便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。
这种内在激励可以怎么做呢?
天津石化：闯关训练
围绕“训练”下功夫，通过闯关的形式，有效地激发了学员的热情。
南方电网科学研究院：积分兑换金币
创新性地设计了“积分兑换金币”制度——活动中所需物品及服务，例如食品、饮料，以及材料复印和打印等服务均需使用金币，而金币主要通过团队积分来获取，以此鼓励大家积极表现获得积分。
海南航空：“浸润式”体验
除了职业化素养、企业文化、品牌、安全运行知识等课堂培训外，海航还安排了晨跑、公益活动、“预见·未来：写给入职百天的自己”、“温馨加油站：一封家书”、生日派对及毕业晚会等活动，让新员工全方位、多感观地体验公司文化和业务运营模式，帮助他们适应新角色。
广汽本田：“分享·成长” 共筑未来
在实习培训的尾声，广汽本田会举办“新员工迎新晚会暨座谈会”活动，通过互动交流、风采展示，分享新员工的成长，表达对未来发展的信心和期望。
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