吉宁博士观点
自工作以来，我一直在企业培训相关部门从事培训实操和培训管理工作，自诩做了一个看似不“专业”实际上“专业性”很强的工作。在多年的培训工作中，我也一直在思索，企业培训到底有没有自己的套路?企业培训应该如何更大的发挥自身价值?作为一名培训从业者该如何去提升自我才不会被时代所淘汰?本文是我对这些问题一些粗浅的想法和认识。
企业培训的演变：更加注重自驱力
可能有些人会认为企业培训工作就是“两找”，即“找课”和“找老师”，同时附带做好相关教学服务工作就可以了。现实中，很多企业的培训就是这样干的。
回顾企业内部的培训组织架构情况，能够帮助我们发现企业培训部门核心职能定位的演变。最早企业内部是没有单独的培训部门的，一般仅作为人力资源六大模块之一来运营。后来，随着经济环境的变化和企业间竞争的加剧，一些企业开始慢慢将培训部从人力资源部门里面独立出来，称为“培训部”，再后来，名称从“培训部”变为了“培训发展部”，因为企业越来越意识到培训对企业人才梯队建设和核心人才培养的重要性。
现在一些企业已经将“培训发展部”改为了“学习与人才发展部”(L&D DEP.)，加上了“学习”二字，其实更多的强调了学员自身成长和发展的主动性。培训界有种说法，我也比较认同，叫“培训或培训师是不可能让一个学员真正去学习的，除非他自己想学习。”同时也强调了学习的终身性(continuous learning)和目前数字学习(digital learning)的重要性。
我之前也听培训界前辈说，培训部门的存在一定程度上就是为了消灭培训，要让学习成为一个人、一个部门自驱动、自组织、自运营的行为，也就是要在企业内部建立一个自运行的学习型组织。
所以，企业培训要做什么，以我目前的认知来看，企业培训就是要让企业培训部门成为内部学习专家，成为业务部门的学习顾问，成为企业学习生态系统的构建者。
具体说来，企业培训部门要掌握引爆学习兴趣、引发学习活动开展和引导学员学习复盘的核心技能;要具备提升业务部门业务诊断和干预方案设计的能力;同时还要能在企业内部构建起相关机制，来保障企业内部各种正式和非正式学习活动的自运行。
做以用户为中心的培训
贴近业务一线，用产品思维维护好培训产品
如果把培训部门比作一家企业，那学员就是我们的客户，而能为客户创造价值的就是培训产品。培训部门转换思路，用产品思维来做培训，即注重学员体验，强调互动参与，应用大数据分析，追求培训实效，不断迭代优化，并注重打造极致培训产品。
其中，最重要的一点就是要注重学员体验，具体可通过学员需求分析(需求采集、需求提炼、需求排序、学员分级)、产品设计(产品决策、产品设计、产品体验)和产品运营(产品发布、产品运营、产品迭代)等手段来设计爆款的培训产品。
创建企业学习生态圈，打造学习型组织
如果说学习1.0时代是以老师为中心，学习2.0时代，是以用户产生内容(UGC)为中心,那么学习3.0则是以学习生态构建为中心。如何构建企业学习生态圈?我觉得首先还是要构建企业学习文化，就像Josh Bersin所说的“culture drives everything”(文化驱动一切)。
很多时候要想学习项目更好的落地，除了“以终为始”的开展学习项目的转化设计，更重要的是在企业内部建立起良好的学习文化氛围，这就包括带教机制、辅导(教练)机制、学习奖励机制等，只有这样，自我学习和帮助他人学习才能成为一个人，一个团队，一个组织自发、自运营的行为，并支持组织在VUCA时代应对各种危机和挑战。
成为T型培训者
要想成为一名合格甚至优秀的企业培训管理者，就要努力成为一名培训领域的“T”型人才，即拥有涉猎面极广的职业力——T型图的水平线，以及研究极深的专业力——T型图的纵垂线。
如果一个培训管理者，仅仅埋头沉浸于个人的专精范围，而不具备其他相关职业力，如资源整合能力，是很难真正把培训工作做好的;而如果只是一个无所不知的全能者，却在任一专业领域都没有突出表现，这样的个体对企业的贡献也不会太大。
一个真正合格的培训管理者，应具备视野广、思维宽、研究深的特点，包括但不限于具备项目设计、活动实施、课程开发、培训呈现等能力。
培训专业力
作为一位培训管理者，首先应具备一定的培训专业力。具体说来，至少应具备业务需求洞察能力，学习项目设计能力和学习转化设计与推动能力。
业务需求洞察能力，指的是培训管理者获取真实、准确的一线业务培训需求的能力。作为培训工作的起点，需求分析的重要性不言而喻。而要做好需求分析，首先要求培训管理者具备一定的业务能力(或至少具备快速学习业务的能力)，这样在做调研和访谈时才不会让业务部门觉得你是门外汉，而是感觉“你是懂我的”。做好培训需求分析还要求培训管理者掌握和熟练使用常见的需求分析工具，如面对面访谈、结构化问卷设计、数据筛选与分析等。
学习项目设计能力是指在了解一线真实培训需求后，培训管理者应具备通过学习项目设计来解决员工实际问题的能力。具体包括课程设计与开发能力、学习项目设计与运营能力、在线学习体系设计能力等。
学习转化设计与推动能力，是指培训管理者具备将“培训结果转化为商业收益”的能力，即具备在学习项目中通过系统化的设计学习转化方案，从而有效改变学员行为，进而提升学员工作绩效的专业能力。
资源整合力
培训其实是一个需要多项资源共同协作开展的活动，所以作为培训管理者，应该成立资源整合领域的高手，这就要求培训管理者要熟悉企业定位和发展方向(企业战略)，要了解培训对象情况、周围同事能力情况以及外部资源可利用情况等。具体说来，要做好培训资源整合工作，就是要做好上级沟通、学员互动、同事协作和外部联络四项工作。
首先，要和上次保持密切沟通以加深对企业战略目标的理解和认识。
这样设计出来的培训方案以及后期培训项目的实施才能更容易得到上级领导的支持和认同。
其次，要做好和学员的互动交流工作。
这就包括训前培训需求调研、训中经验交流以及训后跟踪反馈等。当然还有平时工作中的交流和沟通，和学员经常保持互动的最大好处就是，培训管理者可以随时了解学员的真实想法，针对性制订、实施和修正培训方案等。
企业培训管理者还要注重和同事做好配合和协助工作。一个成功的培训项目往往是多人或多部门通力合作的结果，而作为一名成熟的培训管理者，应充分调动企业内部资源，发挥部门合力，共同推进项目实施等。
最后，还要做好外部资源的把控。
要和外部供应商建立良好的沟通和合作机制，要对外部合作机构、外部师资情况等有非常细致的了解，这样才能更好利用外部资源服务内部培训工作。
细节把控力
在各项培训工作具体实施过程中，培训管理者除了抬头看路，也要低头走好脚下每一步，即战略处着手，细节处做实。
做好培训细节，首先是要有结果导向意识。
培训能否真正“上接战略，下接绩效”，很大程度上取决学员学习的转化效果，这不是几节培训课程就能解决的问题。所以，要用结果导向意识来进行整体培训项目设计，要在“学习转化”问题上下功夫。结果导向的培训，要求我们对培训过程中的每一个环节进行细致的设计和考量。
其次，做好培训细节，需要具备“一切以学员为中心”的培训理念，即站在学员的视角去重构培训项目。
就培训教室布置，如站在学员体验提升的视角下进行设计，就有20多个小细节可以进行改进。如根据学员人数及教学需求，课桌可针对性设置成U型、V型、鱼骨型等等。
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