吉宁博士观点
“给我招几个人吧，再不来人就揭不开锅了。”
这话听起来好像用人经理是甲方、人力资源管理者是乙方，招人是人力资源管理者的职责，招不到人全怪人力资源管理者，招的人不满意也怪人力资源管理者。
其实这是不对的，在人力资源招聘过程中，人力资源管理者与用人经理就像左手和右手的关系，是相互配合的共同体，都是人才招聘的主题，只是分工不一样，各有侧重。如果用人部门不够重视，任人力资源管理者拼尽全力也没能招到适合的人。
我们根据招聘的流程来看看，人力资源管理者与用人部门到底该如何分工与协作，这个关系如果没有理顺，招聘效果会大打折扣，左右手打架，受伤的还是企业。
面试前
一起确定用人标准和面试资格
1、需求分析(人是谁要的?)
需求分析是招聘的起点，需求的提出人是用人经理，所以他要搞清楚这样几个问题：
招什么岗位?是不是一定要招聘这个岗位?是外招还是内选?什么时候招到位?岗位描述?岗位胜任力标准?谁来参与面试?
人力资源管理者要主动找用人经理进行沟通，就以上的问题进行讨论并达成一致的意见，沟通确定招聘过程中的角色分工、招聘时间计划等。
2、人才寻访
1
—用人部门该做什么?
1、用人经理可以为人力资源管理者提供候选人的来源或目标候选人，如果有目标人员的联系方式，需要提供给人力资源管理者;
2、对于人力资源管理者提出的专业问题，要及时的给予解答，帮助人力资源管理者深入了解岗位专业知识;
3、定期与人力资源管理者沟通寻访过程中的信息和问题。
2
—人力资源管理者需要做什么?
1、人力资源管理者要通过各种渠道发布招聘信息，如果有人才库，可以从人才库中进行搜寻;
2、高端人才可以通过猎头、朋友圈、内部人员举荐等方式进行定点挖掘;
3、要在规定时间内给用人经理提供候选人简历;
4、定期与用人经理汇报寻访进度，讨论寻访问题和对策。
简历筛选
人力资源管理者初筛，用人部门复筛
第一步，人力资源管理者在给用人经理推荐简历前，先要进行初步筛选，一般采用电话的方式进行初步面试，核对候选人的信息真实性和全面性，初步判断是否与目标岗位匹配;
第二步，人力资源管理者确定人选后，将简历推荐给用人经理，并跟进用人经理的反馈意见，2天内了解筛选结果，并了解入围或淘汰的原因，听取用人经理意见，修正并统一筛选标准;
第三步，用人经理一定要按照岗位胜任力标准来进行筛选，而不是凭感觉和喜好，并且在2个工作日内反馈人力资源管理者筛选结果，反馈意见要详细、具体，而不仅仅是“是”或“否”。
面试中
人力资源管理者建议权，用人部门决定权
面试前，用人经理与人力资源管理者共同确定面试官、面试分工、面试时间地点及流程，详细阅读候选人简历，按照岗位胜任力标准设计面试问题，最好能和人力资源管理者共同制定面试指南，供所有面试官参考。
人力资源管理者要与候选人沟通确认面试时间地点、组织安排面试，准备面试资料(简历、评分表、面试问题等)。
面试过程中，用人经理按照面试指南去提问和评估候选人的技能、价值理念、意愿、动机等，并做好面试关键信息的记录，面试过程中控制面试进程和时间，保持面试的专注不被打扰，回答候选人提出的专业问题。
人力资源管理者参与面试，主要针对价值理念、动机、性格等方面进行提问和评估，并回答候选人的企业人力资源方面的问题。
面试结束后，用人经理和人力资源管理者要在3个工作日内组织其他面试官，一起沟通对候选人的评估结果，确定是否录用。
人力资源管理者要收集面试官的面试评估表，在3个工作日给候选人反馈面试结果，对于未录用的候选人要保持联系，并纳入公司人才库。
录用过程中，候选人如果对专业问题有疑问或者对是否加入犹豫不决，人力资源管理者可反馈给用人经理，让用人经理电话与候选人进行沟通，解答问题，宣传公司愿景和个人发展的平台，争取候选人加入，最快的进行录用审批。
录用后
人力资源管理者与用人部门制定工作标准及考核标准
人力资源管理者按照公司入职流程，给候选人办理入职手续，尤其要注意的是核对候选人的体检结果、身份信息、学历证书等资料。同时，要定期与候选人进行沟通，帮助他尽快适应公司和岗位。
候选人正式入职前，用人经理要准备好岗位说明书、新员工入职培训资料、入职指南等，便于候选人尽快熟悉公司、胜任工作。
候选人入职当日，用人经理要与其进行正式的面谈，介绍部门业务、岗位职责，说明岗位目标和业绩期望，并将其正式的介绍给部门其他员工。
候选人入职后，用人经理要组织对其进行系统的培训，并指定老员工作为导师进行引导，试用期内评估候选人表现，及时指导，帮助其成长。
有的企业招不到人，因为新员工感觉工作不受待见，用人经理觉得是人力资源管理者责任，公司也会批评人力资源管理者，可这不是“一只手”可以完全解决的问题，如果用人经理和人力资源管理者都明确了自己的定位和职责，能做到位并且密切配合，就不会出现相互抱怨和推诿的事情，招聘也就变得不那么难了。
所以，人力资源管理者如果下次再有部门经理跟你说“招几个人”，你就找他商量，确定一个用人标准，如果他说“忙，这些不是你人力资源管理者应该做的吗?”，你就把这篇文章给他看，并告诉他“连你都不重视，怎么会有人愿意来?”
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