吉宁博士观点
所谓的“吃瓜员工”是指对组织内发生的各类问题不轻易发表意见，自动保留过滤观点，缺乏工作激情，对责任持逃避心理的员工群体。大量不明真相的“吃瓜群众”会影响社会风气和社会秩序，“吃瓜员工”的存在同样会给组织带来困扰，成为组织发展的绊脚石。
读懂“吃瓜员工”的“吃瓜”表现
只沉默不发言
德国西门子公司曾强调：“只要管理层知道员工怎么想，那就能成为一家伟大的公司。”然而有数据显示，我国员工每年人均建言不到0.2条，员工参与度极其不足。“吃瓜员工”纷纷陷入沉默的怪圈，将 “沉默是金”奉为金科玉律。
现代组织中“人在曹营心在汉”的现象比比皆是，从员工层面看，当员工组织承诺不高、缺少“心理契约”精神时，员工对组织的认同感、归属感就会随之减弱,而“利己”观念将会逐渐占据上峰。员工不再将自己看成组织的一份子，选择与组织逐渐“疏离”，自然不再费心为组织的发展建言献策。
并且，中国传统组织中“以和为贵”的思想、上下级无形的等级链，更容易使员工产生潜在的怯懦感。员工害怕与上司产生隔阂，更害怕因“多言”而被群体孤立。对“心理安全”的追求促使员工为维持组织内的人际平衡、避免“得罪人”而在说话前谨慎考虑后果、自动过滤观点。
“吃瓜员工”的沉默行为同样与经理人的管理方式密切相关。在富士康，基层经理人用各种方式警示员工：别管闲事，不要对抗，不要有不满情绪。在这种管理方式下员工畏惧且没有足够的渠道表达自己的想法，组织也无法听到员工的心声。
所以，当经理人的管理方式过于专横强硬，忽视员工的话语权，缺乏对员工的信任时，会让员工产生消极情绪，使员工对于提出建议、改变现状产生一种无力感，沉默则成为他们最好的“保护壳”。
“好的决策只有靠冲突意见的碰撞，只有靠不同观点的交锋，只有靠不同判断的抉择才能建立起来。——彼得·德鲁克”
所以 “偏听则暗”，绝对的服从与认同会使经理人一叶障目，只有获得全方面的信息与建议才能及时发现管理中的错误并做出正确的决策。
只抱团不出头
“吃瓜员工”的另一个行为特征就是他们安于现状，习惯了抱团从众、人云亦云，不愿意动脑筋、缺乏创新，只期待用最低的付出来获得普通员工的平均回报。而多数组织里存在的“法不责众”“普惠式奖励”等规则恰恰给予了这类员工赖以生存的温床。他们虽然不会为企业带来多大的麻烦，但同时也不会做出多大的贡献。这些“职场囚徒”就犹如鲁迅先生笔下的“差不多先生”一般，一切工作以差不多为标准，以能够交差为目的，从不思考如何进一步提升自身能力、改善工作质量。
这类员工将成为组织里无形的“折旧”，如果任其发展只会在不知不觉间浪费组织宝贵的资源，成为无用的损耗。
复星集团董事长郭广昌在致股东的一封信中提出：“复星现在最不能接受的就是平庸的人，尤其是那种有简历没成绩、有经验没创新、不能持续学习成长的人，要坚决淘汰。”人天生就有惰性，过度的关怀与舒适只会消磨员工追求卓越的激情，使懒惰随意的气息到处弥漫。组织内没有竞争员工就会固步自封，丢失活力。
美的集团十分重视组织内部的竞争流动，每年的述职评估会上，不合格的经营者会被淘汰。优胜劣汰式的运行机制确保了整个组织处在一种激活的状态。这让优秀的人脱颖而出，让混日子的“吃瓜员工”感到重重压力。
只旁观不承担
团队已成为日常工作的一个基本单位，但人多真的会力量大么?从“华盛顿合作定律”可以知道，团队合作不是人力的简单相加，关键在于合作的方式。有研究发现，一个人处于群体中的工作积极性与责任感要远低于他被要求单独完成任务时。这种现象在心理学上被称为“林格曼效应”，也叫“旁观者效应”。在群体中，人们会轻易地产生依赖心理，总想着“我不做总有人会做”，而这种负面心理又具有强大的传染性。
“吃瓜员工”在组织中就充当着旁观者的角色，他们缺乏承担责任的动力，没有明确的目标与方向。当工作责任分散不明确时，缺乏责任感的“吃瓜员工”就会纷纷退缩，互相推诿，尽量减少自己所要负责的事项，期待能够搭上团队的“便车”。
万达集团在员工管理方面有着自己的一套方法，王健林对员工提出20条规定，其中一条就是：推诿无效。在责任、错误面前许多人第一反应就是旁观推诿，这种行为只能带来无效的执行力，一旦组织充斥着“吃瓜”式员工，“一个和尚有水吃，三个和尚没水吃”的可笑闹剧就会上演。
带领员工走出“吃瓜”困境
阿里巴巴绩效负责人认为，企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。面对充满负能量的“吃瓜员工”，组织一定要及时带领他们走出“吃瓜”困境，使他们及时转为正常甚至是得力的员工，这样不仅能够节约人才成本，还有利于改善组织的工作氛围，提升其他员工的忠诚度与组织认同感。
打破沉默尴尬，让员工重获自信
“社会交换理论”强调互惠性，经理人应给予员工充分的尊重，认真对待员工意见，当组织率先做出感情承诺后，员工也会对组织充满信任感，将组织的事情看成自己的责任。这样，当组织出现问题时，员工将更勇于打破沉默表达自己的观点，对工作中的公民行为产生足够的信心。
星巴克认真对待员工提出的任何一个微小意见，允许员工向领导发问。这样不仅可以发现组织中存在的各种问题从而有助于正确决策，而且提升了员工的自主性和自我效能感。
想要“吃瓜员工”走出沉默，经理人还需要建立起诚信包容的企业文化来满足员工对心理安全的追求，降低员工发言时的心理负担与被排挤的风险感。在这种组织环境中，上下级之间平等交流、积极沟通，员工之间的信任感得到增强，对事不对人的组织氛围使同事间隐含的人际矛盾得到疏导，对于他人的建议与批评也会保持一种开放接纳的良好心态。
“兼听则明”，经理人应学会放下身份等级的束缚，广开言路。谦卑的姿态并不代表没有权威，而是开发巧用各种渠道倾听员工的合理建议，并将之付诸行动。
格力“铁娘子”董明珠为了获得员工的真实想法，她将总经理意见箱安放在厕所，员工既能便捷地表达意见，又避免了面对领导时的尴尬。当员工的建议创造出组织效益时，上升的使命感会帮助“吃瓜员工”更加勇于发声。
“出头的鸟儿”有奖励，让员工充满激情
“流水不腐，户枢不蠹”，活力与激情才是组织发展的强大推动力。经理人应该及时带领这些缺乏动力、表现欠佳的“吃瓜员工”走出困境，防止出现“劣币驱逐良币”的效应。通过有效的激励机制激发员工工作的热情，以美味的“食物”让“出头的鸟儿”获得一定的奖励，并适时予以“棒槌”的惩罚措施，让继续慵懒抱团的“吃瓜员工”得到教训。
松下集团每季度的讨论会上，所有部门将按照任务完成的情况从高到低划分为四个等级，并按等级的高低安排汇报的顺序。等级高的部门不仅将在物质奖励上获得满足，还会因此感到精神上的自豪，而等级低的部门首先在心理上就要承受很大的压力。
这种无形的奖励与惩罚更能激发员工争强好胜的心理，自然而然地会形成一种互助性竞争。当员工开始树立危机意识，为避免淘汰与惩罚而对工作尽心尽力，为获得更多奖励而充分运用头脑，对工作精益求精时，工作不再是员工的累赘，而是成为实现自我价值的最好途径。员工充满激情，组织这驾马车才能跑得又快又稳。
明确目标与责任，让员工找到方向
人往往暗含着自私的倾向，想让“吃瓜员工”竭尽所能，首先要在组织目标与个人目标之间达成共识，即组织与员工是一个整体，如果组织这艘大船覆没，则船员存活的机会必然渺茫。IBM公司要求每位员工设立“个人业务承诺计划”，并在不断修订后使个人目标与部门乃至公司目标相一致，将组织与员工形成一个利益与命运的共同体。员工找到了自己需要努力的方向，潜意识下会进行角色转换打破旁观，对组织产生主人翁意识与责任感。
想要旁观的“吃瓜员工”能够真正地投入工作中，就必须做到责任聚焦，落实分工，明确每个人负责的任务。
在海尔公司不论事情大小都会做到分工明确，锁定责任，防止成员间互相推诿。管理方法“职务分析”同样主张明确各工作模块和管理人员的职务，制定包括科室与个人职、责、权、利的说明。这样不管组织有多么庞大，都可以有效地将合适的人放在合适的岗位，去做规定的事。组织应当对工作进行合理的划分，明确指出每件工作的标准，使员工准确清晰地知道自己该做什么，该怎样做，怎样做才是达标规范的。
这样，在出现问题时，经理人就可以迅速追责，查明原因，从而有针对性地对工作安排予以调整改进，对相关人员予以奖惩，让企图逃避责任的员工无处可藏，让“吃瓜员工”丧失“吃瓜”的机会。
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