吉宁博士观点
凡事以终为始。不知道老板对你的要求，你就是在瞎忙活。当然，老板对你的要求，有明示的，也有暗示的，很多时候老板不会告诉你他/她要求的优先级是怎样的。这就需要你去综合分析判断。
如果实在摸不清头脑，不妨直接和老板做面对面的沟通。工作不在于干得有多少，而往往在于是否做到了点子上。
Rule No.2
搞清楚老板的老板对老板的要求
通常来说，培训经理的老板往往是HRD或HRVP。他们的工作管理职责不止培训这一件事儿，越往上负责的面越大。
同样是做HRD，老板对HRD的要求也是不一样的，甚至每个阶段都不一样。
比如企业的快速发展期，需要大量招聘，那么HRD的头等大事就是招聘。这时候培训经理可以多去想想如何帮助培训企业中高管的面试技能。
如果企业强调文化和凝聚力，那么培训经理就要去想想如何通过培训来支持这个目标，多做一些和凝聚力有关的拓展、体验活动等。
这不仅仅是投上级所好的问题，而是站在HR全局而不仅仅是培训的角度来看待问题。
Rule No.3
和HR的其他职能保持良好关系
培训经理在公司内部需要找到自己的同盟，而HR的其他function是离我们最近，也最天然的亲密盟友。人力资源“选用育留”四个模块，本质上是密不可分的。大家从不同的角度为公司各个部门服务，也有各自独有的资源优势。
当培训工作遇到瓶颈时，不妨去其他HR模块取取经，往往会有出其不意的效果。比如招聘的伙伴，他要做好招聘就必须了解业务部门的工作范围和目前急需的能力。而这些知识，做培训的伙伴同样也是非常需要的。
Rule No.4
做人要低调，做事要高调
培训经理在公司里面要摆正自己的位置，把露脸的机会让给学员，让给讲师。因为培训经理的成功本质上来源于学员的成功、讲师的成功，所以低调往往是必须的。
同时，为了让培训的价值充分表彰出来，培训经理一定要在价值有形化上多下功夫。比如学员讨论的成果，学员参与设计的方案，都可以变成有形化的纸质材料。培训的过程中，可以充分发动学员来为培训做传播，多营造好口碑。
总而言之，在培训价值被公认难以量化的时候，我们要想办法去制造培训的影响力。
Rule No.5
送人玫瑰，手有余香
培训工作要想在企业内部顺利推行，培训经理一定要广结善缘，争取各方面对自己的支持。
因为现在的培训往往是非强制性的，这就更需要我们利用“软性”的连接来维系。给学员曝光的机会，给优秀团队展示的机会，对讲师进行适当的包装，为业务部门争取跨界交流的机会，这些都是我们工作之内可以给别人带来的软性价值。
让培训经理和学员接触的每个瞬间都成为美好的记忆，这样的培训经理怎么可能不受人欢迎?
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