吉宁博士观点
我有5年多在创业公司工作的经历，2016年是我第 3家创业公司的第3年运营期。在创业公司的这几年，有一个问题我认识得越来越深刻，那就是，创业公司如果没有一个学习能力强的人力资源管理者(人力资源专员)真的是太糟糕了!
01
精力俱疲的故事
一个创业了很多年的朋友，新投资了一家互联网公司，因为新老公司的业务有所差别，所以新公司的人马需要全部重新招聘。
一开始，朋友公司在人员招募上就遇到了几乎所有创业公司都会头疼的问题：这年头儿，招到合适的人，真的比捡到钱还难!但是钱已经到位，必须要运转!
朋友公司的人力资源管理者是传统公司出身，招聘工具的使用习惯也仅限于惯用的三大传统招聘网站，习惯性地开完账户然后在电脑前“守候”。而且，由于公司互联网产品的特性，需要招聘交互设计师、产品体验官等职位，他也同样在第一时间就挂到了招聘网站上。孰料，在每天收到的上百份简历中，符合条件的寥寥无几。
好在朋友一开始就聚拢了几位熟悉不同业务板块的朋友一起创业，管理层有了，起码新公司的网站就可以搭建了。
没有执行的人?“大家先自己干，实在忙不过来的时候，就去挖自己以前的手下!”老大一声令下，初期搭建的团队在人力资源管理者还没收到符合条件的简历的情况下，总算依靠资源勉强凑成简易团队。于是，一个不依靠人力资源管理者部门搭建的创业军团终于成形了。
半年过去了，互联网平台搭建基本完成，即将进入市场推广阶段。用人部门再去问人力资源管理者，发现半年前挂网的招聘职位竟依然没有理想的人选!
这时候，朋友意识到了问题的严重性，这样下去不行啊，没人怎么干事?老办法吧，让各部门负责人自己招人。于是，本来就忙于业务与产品的各板块负责人又开始想方设法在圈子里找人。因为急着用人，所以用这种办法找来的人质量就参差不齐了，有一来就能上手解决问题的，但也有的是借机要高薪的，还有原本就没工作的人来充人头。各板块负责人原本该做的本职工作，也因分散精力而导致拖延，被人力资源管理者严重拖累了。
而人力资源管理者本身也很挠头。因为对求职者来说，新公司一没网站可以查看业务情况，二没公开信息可以参考，了解不到明确信息的应聘者非常容易对新公司产生质疑，面试爽约的现象时有发生，这无疑增加了招聘的难度。为此，人力资源管理者一筹莫展。有时候好不容易有了还算能面试的人选，但创业初期公司规模小，偶尔来了人也不好留住，人力资源管理者又是唉声叹气。再加上各个版块负责人的催促，自己手里乱七八糟的事情也不少，所以局面经常会有剑拔弩张的感觉。这种状况维持了一年，人力资源管理者的招聘成果没见一个。
一年后，随着公司规模的扩大，对基层员工的需求也越来越多了。这个时候，招聘依然是问题!管理层已经没有过多的精力去招人了，人力资源管理者却总也招不来人!导致一些基层执行岗位一直衔接不上，部门经理们也是整天埋怨。而人力资源管理者自己也很着急，每天焦虑地坐在电脑前盯着邮箱，等待三大招聘网站推送过来的求职者简历……
于是，人力资源管理者自己的等待逐渐变成了公司各部门的等待……本来就紧张的人手，不得不一人兼多职，很难聚焦让哪块业务胜出。
在这期间，人力资源管理者也没有精力去操持企业文化的相关事宜，而是变成各部门自己去激励和维护。人力资源管理者几乎成为公司的摆设，但其本身却对此毫无知觉。
笔者的另外一个朋友，刚刚从一家创业企业离职，他同我吐槽：“创业公司的老板真是有问题，恨不得一会儿一变!原以为去创业型的小公司，规模小，事情肯定不多，总的工作量少;大公司，人多，事情也多，工作量也多。结果呢?创业型的小公司，老板做事没原则，不仅流程不规范，很多时候工作还不能按常规流程操作。要命的是，跟创业期的老板讲人力资源规则根本就是对牛弹琴!光普及人力资源知识就会让我身心俱疲啊!”
他觉得老板善变、固执、不了解真实的情况又听不进去不同的意见，有时失信于团队成员，不可理喻。我周围也经常听到人力资源管理者或者人力资源管理者D(人力资源总监)对公司老板有类似的抱怨，所用的词语也惊人地相似。
其实，如果我作为创业企业老板，肯定会炒掉上面两个毫无学习能力的人力资源管理者。之所以这么讲，是因为上面两位人力资源管理者不仅没有与时俱进的学习能力，甚至连学习进取的兴趣也没发现半点!除了自己带给自己的“无能为力”标签，就是毫无责任感的负面情绪。这样的人力资源管理者即便不离开，也一样会被我赶走，因为此类人力资源管理者会成为影响创业企业发展的包袱。
02
创业企业有两个鲜明的特点
创业企业与成熟企业听起来都是企业，但是创业阶段的企业与规章制度健全、商业模式成熟的企业在各方面差别很大。我在创业企业的几年经历中，发现了创业企业有两个非常鲜明的特点：
1.业务驱动
创业型公司在创业初期处于业务驱动阶段。因为成立时间短，离实现盈利还有段距离，业务模式上也属于边进行边探索的阶段，很多工作都是被业务驱动着，包括人员招聘需求。所以，快速学习能力是每个人必备的，包括人力资源管理者在内。
因为刚起步，老板重心都在业务上，人力资源部门更多的只是处理事务性的工作。这就要求人力资源管理者平常工作中多学习、多思考、多总结。作为人力资源管理者，不了解业务怎么能快速招到需要的人呢?不了解产品怎么能知道人员需求的时间段呢?不了解市场又怎么能甄选匹配的简历呢?
2.基于市场的动态变化
确实很多人都讨厌工作需求变来变去的，普遍的思维就是认为一件事确定了就要按照目标去做，按部就班地走。但对于创业公司来讲，市场是动态变化的，创业公司需要根据市场变化来调整策略。如果是人力资源管理者自己创业当老板了，不可避免地也会面临这个状况。
所以，对于老板的善变，是因为创业公司处于一个高度不确定的市场，这意味着产品、运营的需求是动态变化的，因为企业要生存才能发展。所以，很可能一周前定下的目标，在执行到一半时就取消或修改，这是再正常不过的事情了。
作为创业公司的人力资源管理者，不应该抱怨需求变来变去，而是要跟随市场和运营数据，主动拥抱变化，调整策略和心态，思考方式也要与时俱进。
创业公司能锻炼人的综合能力，也能检验人的承受和成长能力，这就对身处创业型公司的人力资源管理者提出了比较高的要求。
03
创业公司最需要人力资源管理者具备的三大能力
创业公司的人力资源管理者，需要比较高的综合素质，因为他们的工作往往需要较长时间才能见效，而且日常又有很多琐事需要关注。他们必定要心理素质好，耐得住寂寞，同时还要有激情、有耐心长期处理琐碎的事物。那么，创业公司最需要人力资源管理者的能力在哪些方面呢?
第一，需要有与时俱进的学习能力
创业公司一般快速发展，快速找到匹配的人很重要。就拿招聘这件事来说，快速找到匹配的人，并不一定非要顽固不化的去众所周知的三大招聘网站。如果一个互联网公司的人力资源管理者在招聘时还只是选择去传统招聘网站开账户，等待邮箱中的简历，那真是跟一个没有生命的口袋差别无二了，这样的思维也真是够落伍了。既然如此不舍得开阔自己的思路，何谈跟随时代学习新的东西?
第二，需要有很强的配合力
因为生存的需要，很多时候创业公司老板的战略调整比较快，人力资源管理者需要配合管理层做好应对策略，这就要求人力资源管理者要有很强的适应力，比如维护创业团队的和谐，调节员工之间的工作气氛等。
增强团队凝聚力也是创业公司人力资源管理者的重要使命。在平时的工作中，人力资源管理者要及时帮助老板发现员工在工作中的情绪问题，及时帮助员工解决生活中的困难，维护团队的稳定。当碰到问题的时候，人力资源管理者又需要和老板据理力争，告诉老板在处理人力资源的相关工作中，必须要依照基本流程和国家的相关劳动法规来进行。因此，这就更需要创业型、中小型企业人力资源管理者的能力和素质足够应对复杂、多面的情况，配合老板走过企业的创业磨合期。
第三，需要人力资源管理者有勤奋的思考力
很多创业团队是有自己的人力资源管理者的，但是这些人力资源管理者缺乏真正解决问题的能力，内部人力资源管理者从事的基本是简单的事务性工作，招聘还是要依靠猎头和投资方。如果人力资源管理者欠缺专业性，那么其实他们对团队的帮助就不是特别大了，也容易让团队误解人力资源管理者的真正工作。
或许有人力资源管理者说：招聘应该不仅仅是人力资源管理者的事。但起码招人是你职责内的事情，你没有权力总让其他部门分解你的压力，但人力资源管理者却可以巧妙地把这个意识传递给业务伙伴，这样才有可能获得双赢。人力资源管理者需要有一定的思考力，用智慧去沟通，用思考去做事。
创业型公司，本来就意味着一切颠覆或者新生，如果作为人力资源管理者从业者，你恰巧已经在创业公司了，那么以上的建议希望能帮到你走出困惑;如果你正要去创业公司，那么恭喜了!因为，创业型公司真的是个非常好的舞台!它或许不能让你按部就班、安安稳稳，但是肯定没机会让你墨守成规，而带给你最大的好处就是两个字：成长。成长意味着你的职业生涯又会迈向新的高度，但是，这个过程却需要你有强大的学习能力去支撑，否则，影响你职业命运的还是两个字，那就是——被炒。
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