吉宁博士观点
在快速变化的今天，企业对人力资源管理从“人事行政专家”向“战略伙伴及变革推动者”角色转型的需求越来越强烈。
传统人力资源管理者岗位被取代，已不是少数人的杞人忧天，而是正在发生的趋势，下面我们就来看看将会取代传统人力资源管理者的几股力量。
一、业务经理
人力资源管理是谁的责任?
A)人力资源部的责任;
B)员工的责任;
C)全体经理人的共同责任。
稍有企业工作经验的朋友都会明白，在日常管理中，对员工影响最大的是直线上级，即业务经理，而不是人力资源管理者。
一个好的业务经理可以在没有人力资源管理者支持的情况下组建并带好团队，但一个不称职的业务经理，即使人力资源管理者做再多努力，也没有办法帮他建立健康稳定的队伍。
好的业务经理会在人力资源管理者招不到人时，积极推荐人才而不是冷眼旁观;
好的业务经理会思考下级的发展，给员工提供培训和晋升，而不是等员工要离职了去责怪人力资源管理者留不住人;
好的业务经理会在员工业绩不佳时，和员工沟通帮助他改进绩效，而不是要求人力资源管理者赶紧换人。
人力资源管理者大多听说过理想的人力资源服务比是1:100，即100个员工配置一个人力资源管理者，这在制造业的工厂管理中比较容易实现，而在以白领为主的第三产业，包括我所在的地产行业，多数公司仅能实现1:50的服务比。
背后的核心原因有两点，一是对白领不能采用工厂的高度标准化流程，管理难度大;二是企业缺乏有主动管理意识的业务经理，业务经理往往只是业务专家而不懂管理，所以需要人力资源管理者频繁的提供管理支持，这便是典型的由于一个人能力不足，所以用两个人干了一个人的活。
未来，随着 “业务经理是人力资源管理的重要责任人” 这一理念的扩散，提升业务经理的管理能力，从而减少人力资源管理者人员配置，提升人力资源服务比，将成为更多企业实践的方向。
二、人力资源外包
事务性工作占用企业人员编制和薪资福利成本，却难以产生高的投资回报，因此事务性工作的人力资源外包(人力资源管理者O)成为一种趋势。
人力资源管理者O通常有三种类型：
1、人员编制外包：编制挂在外包单位，但实际的人事服务和人力资源管理者管理均由企业完成，比如很多外企将编制挂在中智或外服这两大机构。编制外包的价值有：
A)减少企业人员编制，给老板一个漂亮的人均产出数字;
B)克服总部不给编制的障碍，多招些人干活;
C)规避用工风险，合同跟外包公司签，遇到纠纷时企业就有很大的灵活性;
D)降低人工成本，大型企业具有非常好的福利体系，但对于标准化程度高、可替代性强且投资回报率低的岗位，企业不愿投入相同的成本，因此通过外包实现薪酬福利结构的区隔。
2、人事事务外包：除了编制以外，将员工入离职、信息维护、工资发放、社保公积金、请假考勤等一系列人事事务交给外包单位，相当于外包单位充当了SSC的角色。很多公司与ADP、CDP等外包机构合作，降低了自主建立SSC的难度并减少了编制占用。
3、 人力资源管理职能外包：将完整的人力资源模块交给外包单位，目前最常见的是招聘流程外包(RPO)。在RPO项目中，外包公司直接与人力资源管理者BP或业务经理对 接，全面负责招聘信息发布、简历筛选、面试邀约、薪酬沟通、发放offer等完整流程，企业仅需要明确需求、参与面试及定岗定薪即可，因此企业可大幅减少自有招聘人员的数量。
RPO的价值有：
A) 降低招聘成本，传统人力资源管理者在固化薪酬管理体系下，缺乏主动猎聘的动力，导致企业主动招聘能力弱、依赖猎头，同时还要支付大量招聘人员的薪资福利。RPO人员由于 薪酬与业绩挂钩，能有效激发招聘的主动性，同时批量招聘的费率远低于猎头，因此RPO成本远远小于企业招聘成本+企业招聘人员的人工成本之和;
B)摆脱事务性工作，在传统人力资源管理者体系中，职位发布、寻找简历、邀约候选人等事务性工作占用了企业招聘人员60%以上的精力，使人力资源管理者没有更多的时间思考业务，通过RPO将招聘事务性工作外包，使COE和人力资源管理者BP能够将精力聚焦于战略层面;
C)提升招聘效率，RPO是结果导向的固定收费+每入职一人额外收费，因此有动力在更短的时间内完成更多的职位，也有动力帮助甲方维护和更新人才库以持续提升招聘效率，根据本土RPO供应商KNX公布的数据，RPO能将企业招聘周期缩短30%以上。
人力资源管理者O在外企中应用广泛，500强企业应用人力资源外包的比例已达90%;在国企中也越来越常见，目前大多数银行的柜员都采用外包的方式;在国内的民企中， 联想是RPO的实践典范，联想从2008年采用科锐RPO服务至今，下图显示了近五年的成果。
早在1989年，管理学家彼得•德鲁克就在其著作中这样描写：
“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动 与业务也应该采取外包形式”。
如果人力资源管理者仅在完成事务性工作，无法深入业务并战略性的支撑业务发展及组织变革，这样的人力资源管理者岗位未来一定会被外包。
三、人力资源信息系统
最近几年，越来越多的企业开始加大人力资源信息系统(人力资源管理者IS)的投入，将原先依靠人力资源管理者手工完成的事务性工作通过系统自动实现，从而大幅提升效率，使一个人力资源管理者能干之前两个甚至更多人力资源管理者的活。
下图是万科人力资源管理者IS在2010年已使用的模块，可以看到早在6年前，万科已经实现了人力资源事务性工作的系统化，员工可以自行申请休假、查阅工资社保、填写考核信息，公司可以在线看到员工个人档案、通过报表分析人力资源信息，大量节省了线下操作的工作量。
除了人事基础事务，在招聘、培训、绩效等专业模块，人力资源管理者IS也在帮助我们大幅提升效率，下图是大易招聘系统的职位发布界面，可以实现将职位一次性发布到 51、智联、猎聘等外部网站，同时发布给猎头顾问、内部推荐和企业招聘门户，而在没有招聘系统时人力资源管理者必须一个个在这些渠道发布，仅在职位信息发布这个动作上，招聘系统就使人力资源管理者的效率提升了5-10倍。
在移动互联网普及的今天，我们会发现一个有趣的现象：当安装一个新的APP后，几乎不需要学习我们便可自动掌握APP的使用。
就像上图阿里巴巴所描述的，好的信息化是“无师自通”，零培训就能立刻上手，如果未来通过应用开发，使业务经理自动学会符合公司政策的招聘、培训、薪酬、绩效等人力资源管理者专业流程，那么传统人力资源管理者的存在价值将被颠覆。
四、视频和虚拟现实
用手机看视频已经不是新鲜事，随着4G的普及以及流量价格的下调，越来越多的人开始通过手机直播的方式传播自己的观点，我们可以躺在床上观看千里之外的一场 小规模的演讲，也可以跟家人或密友通过视频聊天。
2016年被科技界称为VR爆发元年，地产行业开始用VR模拟楼盘未来入住后的场景，淘宝开始用VR模拟逛商场般的购物体验。
当距离、空间和场景的限制被消除后，人类的生活方式将发生质的改变，人力资源管理者也难以幸免。
虽然在大型企业中视频会议和视频面试已比较常见，但是当前90%以上的面试依然是面对面进行，面试邀约和场地安排浪费了企业的时间，路程往返浪费了候选人的时间，且经常出现双方时间难以匹配的情况。
未来越来越多的经理人将会接受随时随地的通过手机与候选人视频面试，不再需要繁复的邀约过程。
大型集团的外地分公司不再需要专职的招聘人员，企业将通过集中化招聘中心的方式实现全国招聘标准的统一和招聘效率的提升。
我们公司的培训经理每年出差超过150天，其中大量的时间浪费在往返的路途中，而员工也需要从分散的项目集中到统一的培训地点。当VR技术成熟后，培训再也不需要集中进行，全国的同事可以通过VR进入虚拟课堂与培训师实现如面对面般的互动，培训将聚焦于真正有价值的课程本身，而不用在往返交通、场地布置等无意义的环节消耗时间。
视频和虚拟现实将彻底改变人们的沟通方式，今天我们习惯打电话约个时间见面聊，未来我们会习惯直接发起视频邀约。视频和虚拟现实将大幅提升人们的沟通和协作效率，使一个人力资源管理者能够完成过去多个人力资源管理者的工作，企业将不再需要庞大的人力资源管理者团队。
总结
如今我们能够看到工厂通过机械化将原先的手工操作变成机器人操作，工厂不再需要100个工人，取而代之的是100台机器加1个管理员。随着业务经理的成熟、 人力资源外包的普及、信息系统的深入应用、视频和虚拟现实被广泛接受，人力资源管理者将在这四大趋势的驱动下，实现效率的突飞猛进，当第三产业的人力资源服务比由今 天的1:50向1:200进发时，必然有大量的人力资源管理者岗位将被取消或替代。
未来的人力资源领域需要的是TT型(双T型)人才。在人力资源管理者领域，横向要了解人力资源管理者各专业模块、能综合应用，竖向要建立人力资源管理者某一模块的专业精深、使自己在专业领 域具有不可替代性;同时在业务领域，横向要了解公司各部门的运作、熟悉业务，纵向要深刻理解某一业务线、能够设计解决方案并帮助该业务实现战略目标。
我相信以上趋势会在未来5-10年发生，人力资源不会消失，只是会变得越来越专业、越来越高效、越来越有价值，同时仅需要比今天更少的人。
免责声明：文章来源于互联网，纯属学习与公益需求，版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章，如果涉及到版权要求，请与我们联系，我们尊重您的知识版权，并按要求删除处理。
