吉宁博士观点
一个做电商的朋友跟我发牢骚：“最近网站的搜索关键词又下降了，当初我一个人做优化的时候，几乎所有关键词都排在首页，现在招来这么多人，关键词不升反降，一查，原来这些人都不把SEO和更换友情链接当回事……”人越来越多，相互配合越来越差，做事效果每况愈下。
这就如同三个和尚没水喝的现代版。
深入去想，这种现象并非孤立存在。
有人说：因为三个和尚都是聪明人，聪明人喜欢搭便车，所以每个和尚都指望另外两个和尚弄水，而自己可以坐享其成，结果谁都没水喝。也有人说：一个中国人是条龙，两个中国人就变成虫了。说明中国人很难一起合作。
假设上面说的是对的，那么，我们不禁要问：难合作的原因是什么?
有人认为，农耕思维和传统文化限制了人与人之间相互合作，让中国人习惯守着自己的一亩三分地。
公元前4世纪中叶，
秦国颁行分异令：“民有二男以上不分异者，倍其赋。”分异令造成了小家小户的形成，有利于小农经济的形成，小农经济的特点就是自给自足，这就很容易形成一种保守思想。由于缺乏培养开放精神的土壤，就很难让中国人彼此进行很好的合作。
这一观点说的很有道理，但是也不尽然。
中国人虽然很难合作，但“关系好”的却会让合作变的简单，一旦“关系好”，其他都好办，说明我们是一个讲关系的熟人社会。需要熟人，从心理学上解释，可能是由于我们缺乏社会安全感。社会安全感的重要来源之一就是契约精神，尤其是陌生人之间。如果社会缺乏契约精神，就很难构建相互信赖烦人关系，
“防人之心不可无”，惟一的途径，就是通过长期相处和多次博弈来获取自身利益最大化了。
回过头来，我们不妨从博弈角度来分析三个和尚没水喝的原因，先看看下面这个经典博弈故事。
假设在一个孤岛上生活着一群猴子，猴子的头上身上有许多虱子，猴子光凭自己的力量没办法抓自己身上的虱子，因此需要别的猴子帮忙。但这群猴子有三种类型：骗子、傻瓜和小气鬼。
骗子的策略是，只希望别的猴子给自己抓虱子，却从不帮别的猴子抓虱子。
傻瓜的策略是，不管是谁要帮忙绝不拒绝。
小气鬼的策略就是“一报还一报”的策略，即自己首先无偿帮别人，但下一次是否帮忙就要看第一次的结果。如果你回报了我，我就再帮你，但如果你没有回报我，我就不再帮你。
假定每只猴子头上的虱子多到一定数目就会死亡，那么这三种策略博弈的最终结果会怎样呢?生物学家理查德·道金斯对三种策略的博弈进行了计算机模拟：
开始模拟时，傻瓜占大多数，小气鬼占少数，骗子也属于少数，与小气鬼的比例相仿。骗子对傻瓜进行无情的剥削，在傻瓜种群中引发了剧烈的崩溃。骗子的激增随着最后一个傻瓜的死去而达到高峰。这时，骗子还要应付小气鬼。在傻瓜激剧减少时，小气鬼在日益取得优势的骗子的打击下也缓慢地减少，但仍能勉强地维持下去。在最后一个傻瓜死去之后，骗子不再能够跟以前一样那么随心所欲地进行剥削。小气鬼在抗拒骗子剥削的情况下开始缓慢地增加，并逐渐取得稳步上升的势头。接着小气鬼突然激增，骗子从此处于劣势并逐渐接近灭绝的边缘。由于处于少数派的有利地位同时因受到小气鬼怀恨的机会相对地减少，骗子这时得以苟延残喘。不过，骗子的覆灭是不可挽回的。它们最终慢慢地相继死去，留下小气鬼独占整个种群。
道金斯的结论同样证明了“一报还一报”是理性环境下自然选择的结果。没水喝是因为三个和尚都是“聪明人”——即“小气鬼”，而“小气鬼”的存在是理性环境下自然选择的结果(“傻子”和“骗子”都已被淘汰出局)。从单轮博弈来看，没水喝很正常，但只要喝水，就必须进行多轮博弈，只要三个人约定的规则得当，都能接受，肯定就有水喝，否则对谁都不利，聪明人不会不明白这一点。所以，很多时候，相互合作不是你愿不愿意的问题，而是“形势逼人”非此不可的问题。
这也能解释为什么中国人只有到了共同危难的时候才会抱团的现象。
所以我们不能忽视，如何设计让三个和尚都有水喝的游戏规则，游戏规则不得当，就会滋生杀鸡取卵的短期行为，无法形成长效机制。这个游戏规则必须能有效的把人力资源组织起来，而组织起来一定有其组织原则。
有哪些人力资源组织原则呢?以取经团队为例，我们可以假设：如果团队成员都是孙悟空式的明星员工，可能会一个比一个牛，谁对谁都不服气，结果就会出现极大内耗，取经这档事恐怕要泡汤。一个团队中，需要能够攻坚克难、降妖除魔的孙悟空，也需要勤勤恳恳、专干脏累活儿的沙僧，同样，也少不了有缺点但是能在关键时刻帮助团队的二师兄，当然，更重要的是，不能缺少既能念经又会念紧箍咒的唐僧，他可是怀抱愿景(普渡众生)和使命(西天取得真经)的灵魂人物。
通过以上案例，我们至少应该懂得，中国式团队人员配置上应当注意以下原则：
第一个原则，能尽量少用人就少用人。
一来省钱，二来省事。你没有韩信的带兵水平，就不要“多多益善”，否则，人多就是个灾难。
所以，能用一个人干完的事，就不要找两个人。
马云说：“用三个人干五个人的活，拿四个人的工资。”
说的非常有道理。
很多大公司宣布“冻结编制，只出不进”就是这种典型做法。
第二个原则，人员配比合适就好。
这里的合适包含了三层意思：
一是数量配比合适，比如每个管理干部下面配8-12个人，这个才符合管理幅度，也是被很多成功企业验证过的。超出这个人数会让管理者精力跟不上，管理不到位;管理的人数太少则容易造成管理者人浮于事;
二是人员素质适应岗位，不要小才大用，但也不要大才小用，不要让中专生能干的事非要交给本科生，否则就会造成人力资源浪费。
三是人员结构合适，包括学历构成适中、男女搭配比例协调、专业知识匹配，直至团队成员技能互补、性格彼此相容等等。
第三个原则，跟组织文化氛围要搭。
团队成员整体行事风格相一致、气质相吻合，比如，在讲究一板一眼发挥螺丝钉精神的组织，对于行事夸张、脑洞大开的人，显然就不太适合这里，他更应该去那种鼓励创新的组织。否则即便对方能力很符合，也会造成团队成员之间的不融洽或者观念上的冲突，作为主管领导，恐怕要经常性的做人事调停工作，会让人烦不胜烦。
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