吉宁博士观点
随着技术的发展和企业内外环境的变化，推动着企业培训理念的演绎与变化，使培训管理的职责和存在形式也发生了很大的变化，从简单的员工培训到被赋予推动组织变革、传承企业文化、提升组织绩效、整合资源、培养人才梯队、促进企业品牌推广等使命与职责;从被称为培训管理到学习管理、再到人才发展等;培训管理的存在形式也从没有单独的培训组织和岗位、到培训与发展科、培训部、培训中心和企业大学;培训的形式和手段也从简单的课堂培训到在线学习、行动学习、绩效改进计划、教练技术、再到社群学习、咨询式学习和场景式学习等。
培训管理从业者在眼花缭乱的变化中，在专业化道路的追逐中，在一些优秀的企业中，确实取得了一些成绩，但是在大多数企业中，却有些迷失，找不到方向和发力点。培训仍然被大多企业管理者视为“食之无味，弃之可惜”，被业务部门称为“自嗨者”，处于被边缘化的境地。同时，培训管理者却觉得企业管理者口心不一，尤其使迷恋专业和钻研技术的培训管理从业者觉得虽空有一腔热气，身怀绝技，却报国无门，郁郁寡欢。
无论培训管理如何演变与发展，培训工作要想摆脱说起来重要，做起来可有可无的处境，要想突破培训管理的困局，真正实现助推公司战略、支撑业务发展和持续提升组织绩效的目标与目的，就需要跳出培训管理专业的视角，回归原点，清醒的认识到培训管理只是促进组织与人才发展的手段，而不是目的，要回归到企业战略、业务发展、组织管理和个人发展对培训的需求上，将注意力落脚于对培训需求的理解与把握上，只有精准把握了培训需求，后面的培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估等运行环节才有价值与意义，否则整个培训运营环节都将是徒劳无功，最终落个自娱自乐的下场。
培训需求分析是做好培训工作的基础，也是培训工作的起点和终点。要想做好培训需求管理，毋庸置疑，培训需求的来源或者培训需求分析的维度是培训需求分析的落脚点和着力点。小周结合自己多年在培训管理工作中摸打滚爬的实践经验心得，以及对先进人才发展理念与实践的持续学习与研究，沉淀、提炼和总结出了培训需求分析“5+1”模型，希望能对同行从业者培训需求分析工作的开展有所启发，帮助你成功启动培训管理工作，为突破培训工作的“窘境”打下基础。鉴于个人认知有限和资历尚浅，如有不足之处，还望谅解的同时，欢迎指导与交流，共同为推动企业的人才培养与发展作出积极而有价值的探讨与努力。
一、“5+1”培训需求分析模型
“5+1”培训需求分析模型的“1”指的是1个核心，以目标与需求为核心，旨在跳出培训专业的视角与陷阱，回归培训管理工作的初衷，紧紧围绕企业人才发展的目标与需求开展培训需分析，并最终回到人才发展的目标上。当然，这也是培训体系建设的目标与目的。
“5+1”培训需求分析模型的“5”指的五大视角，即从公司战略、业务发展、绩效分析、组织要求和员工发展五个维度展开培训需求分析，但从五个维度的需求分析又紧紧围绕人才发展的目标而展开，并在五大视角中形成良性循环。
二、培训需求分析的五大视角(“一把手”工程)
培训需求分析的五大维度不是相互割裂的，一是通过人才发展的目标实现连接，二是培训需求分析的五个维度要实现的终极目标是一致的，最终必将殊途同归，更何况五个维度本身就是相互关联、相互支撑的，只有五个维度形成良性循环，才能真正达成人才发展的目标，支撑公司战略的实现与业务发展，实现员工与组织的共同成长与发展。鉴于以上两点，笔者也形象的将五大视角比喻为人的五个手指，一个核心比喻为手心，并将“5+1”培训需求分析模型戏称为“一把手工程”(此一把手彼一把手)。
三、五大视角的内涵
目标与需求是人才发展工作的核心，也是五大维度分析的出发点和落脚点，因此在此不单独对目标与需求进行解释，重点对五大视角的核心内涵进行简要说明。
1、公司战略
公司战略代表这一个企业的发展方向、竞争策略、发展策略等，彰显了企业的使命与追求。公司战略能否被执行，关键在于是否具备支撑战略落地的核心能力，在于是否在相应的发展阶段拥有具备相应能力的合适的人才与团队。所以通过对公司战略的解读来挖掘培训需求时，就要重点从企业的发展方向和企业的优势(支撑战略的核心竞争力)两个维度展开差距的分析，旨在统一信仰并践行，持续提升组织核心竞争优势。从公司战略挖掘培训需求，往往需要通过解读公司战略规划文件、分析公司高层讲话和实施高层调研与访谈等来实现。
2、业务发展
抛开业务谈培训那就是耍流氓。如果培训工作不能将有限资源聚集到重点业务上，并帮助解决业务的痛点，培训工作就会被业务部门拒之门外。聚焦重点业务，挖掘业务痛点的过程，就是探讨如何通过培训支撑公司跨越战略与执行之间鸿沟的过程，如何通过培训来提升组织绩效和实现员工成长的问题。业务的视角需要培训管理者具备HRBP的思维，熟悉业务的运作逻辑，掌握业务的沟通语言等等，在此不重点探讨此话题。从业务的视角往往需要从解读业务的发展目标和重点任务、分析业务目标实现的路径及管理问题、与业务相关人员的调研与沟通、研读业务部门日常会议纪要和问题记录、与业务相关人员深入沟通等方面着手。
3、绩效分析
持续提升组织绩效在一定程度上可以说是人才培养工作的终极目标之一，所以绩效差距的分析是培训需求的重要输入之一。在进行绩效分析时要着重从关键业绩提高和改进能力短板两方面挖掘培训需求。旨在找寻绩效与目标达成之间的差异，并识别通过培训所能推动解决的问题。通常通过对绩效分析报告的解读、组织与个人能力雷达图的分析等方式来实现。
4、组织要求
持续提升人与组织的匹配度是人力资源管理永恒的主题。从组织要求层面分析时，主要是基于岗位的任职要求、领导要求、组织未来发展的要求和企业文化的要求，重点从胜任组织要求和能力匹配差距上挖掘培训需求。旨在提高人与组织、人与人之间的匹配度。
5、个人发展
通过个人能力的不断提升提高个人绩效，通过个人绩效的提高来解决组织发展的问题，持续提升组织绩效，实现个人与组织的共同成长与发展。在从个人发展角度识别培训需求时，要以人岗匹配为基础(合适的人放在合适的岗位上，充分发挥个人特长)，重点围绕不断强化个人优势(长板)和符合个人长远发展两方面挖掘培训需求，做到以人才为本，旨在推动个人发展与组织发展的匹配。统筹从个人swot分析、个人发展规划与报告方面着手。
要想做好培训需求分析，准确挖掘培训需求，就要以终为始，运用“5+1”培训需求分析模型，围绕个人与组织发展的协同目标与需求，从战略视角、业务视角、绩效视角、组织视角和个人视角开展培训需求的策划、计划制定、实施、分析与输出培训需求结果等，为培训方案和实施的制定打开正确的入口。
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