吉宁博士观点
内部讲师团队成立背景
近年来，京东的业务呈现了快速发展的趋势，员工已达2 万多人， 并且每年依然以几何倍数增长。与庞大的员工队伍相比，培训部门的人员已经出现了严重的不足，企业内部的培训需求难以得到及时满足。同时，长期以来京东一直坚信“高手在民间”，发掘业务人员担任兼职讲师也拥有了一定的企业文化土壤。
成立内部讲师团队的目的
通过内部培训节约一定外部培训成本。
传递标准化的技能，打造教学型领导梯队和学习型生态组织。
实现内部讲师自身职业上的拓展。
讲师分级体系及任职要求
京东的内部讲师分为特邀、金、银、铜四级，其授课内容和任职要求均有所不同。
铜牌讲师：负责基础类课程，即能分享“专业力”。同时负责新员工企业文化类课程。
银牌讲师：负责基础类、通用类（如：时间管理、沟通技能培训等） 课程，着重分享“通用力”。
金牌讲师：负责基础类、通用类、领导力课程，着重分享“领导力”。
特邀讲师：总监级别、受邀承接区域特定课程
内部讲师的甄选
甄选标准：绩优、乐意分享
甄选渠道：业务部门自行提名或员工主动报名。
内部讲师的培训
预备讲师基础培训：在员工未成为内部讲师前，会对其进行基础的TTT 认证培训。该培训主要用于教授最基本的授课技能，如： 将授课内容表达清楚、正确使用肢体语言、如何讲解知识点等。
铜牌升银牌讲师进阶培训：铜牌升级银牌讲师需要讲授一门通用力课程，为了保证铜牌讲师能胜任这一工作，京东会给讲师提供高阶TTT 课程。该课程主要教授如何从单向讲解转变为师生之间双向互动、PPT 制作技巧、初阶的课程开发技巧等
银牌升金牌讲师进阶培训：金牌讲师需要有更强的课程开发能力和更高的授课水平。因此京东会邀请金牌讲师，给需要升级的讲师分享授课经验。另外，京东也会有课程开发的专项课程，针对性地教授课程开发的基本理念。
内部讲师的认证
京东的讲师认证分为两类：
资格认证：基础TTT 结束后，预备讲师需要上台进行试讲，评委根据其表达技巧、呈现技巧进行打分。另外，在三个月内该名预备讲师需要至少授课一次（2 小时），结合学员评估的结果由培训部门进行审核。试讲通过、审核合格后方可以成为正式的铜牌讲师。
升级认证：一名讲师若想获得“升级”，需要接受高阶能力的讲课技巧培训，并讲授且认证通过指定的课程。另外，京东每半年会对讲师的积分进行梳理（积分由讲课时数、学员反馈等决定），只有能将相应课程较好地演绎出来并且积分到达升级标准的讲师， 且担任本级讲师时长达标（铜牌升银牌需任职铜牌讲师满6 个月， 银牌升金牌需任职银牌讲师满6 个月）才有“升级”的资格。
人课匹配的不同模式
京东的讲师与课程匹配模式主要有两种：先有人再有课、先有课再有人。这两种不同模式对于兼职讲师的选择方式、培训的侧重点均有所不同。
先有人再有课：当公司内部缺乏兼职讲师且并未确定授课内容时， 选择部分拥有成为兼职讲师意愿的员工进行授课技能培训与认证。讲师只需要能将自身想传达的知识表述清晰即可。
先有课再有人：当京东大学提供已成型的课程时，仅需要选择已成为兼职讲师的人员或拥有讲课能力的经理级非兼职讲师人员进行该课程的专项认证与赋能，保证讲师在清楚表达的基础之上， 能掌握、了解、传达课程本身的内容和知识。
内部讲师的激励
在内部讲师的激励方面，京东通过讲师课酬、微课大赛、教师节感谢活动、对讲师个人形象的宣传等手段较好地实现了内部讲师的持续性投入。
讲师课酬
不同职级讲师授课时学员数量在20 人以上，评估分合格的情况下，将获得50-200 元/ 小时不等讲师津贴。
微课大赛
京东大量一线领域的课程均是较为分散且缺乏系统性的，这些课程往往不适合集中的课堂教学。针对此种性质的课程，京东开发了一种新形式的课程――单点课。即以一页A4 纸为载体和篇幅，着重解决一个小爆点和知识点。但是，仅有一页纸来呈现这些知识点，形式上较为枯燥。为了让课程的呈现更加丰富多彩，京东开展了微课大赛。在这一比赛上，参赛者能够通过短视频、H5 页面、有趣的图文等形式来展示课程内容，每一种形式均会选出优秀作品。另外，为了保证讲师能够在比赛中能发挥得更好，京东会在比赛过程中穿插制作微课的培训，提升讲师制作微课的水平。最终优胜的讲师能够获得奖牌、锦旗、培训基金等奖励。
教师节感谢活动
每逢教师节，京东均会举办活动来表示对内部讲师的感谢，如： 赠送礼物、提供培训基金等。近年来，京东还在教师节开展了讲师评选，旨在选出企业内部的“三高讲师”，“三高”指: 高频（授课频次高）、高能（授课能力强）、高热（受欢迎程度高）。
讲师个人形象宣传
京东将讲师个人的事迹、小传会刊登在官方微信、华东区微信“东东书院”微信页面、星东乐事、培训月报上。
优秀讲师的照片会制作成邮件公示的形式，共享全员。
制作专门的视觉识别系统，如：内部讲师会有定制版的工牌，其挂绳和牌子均为专属；给优秀的讲师颁发勋章，讲师可将勋章佩戴在工牌或胸口上。
拥有讲师经历的员工在竞聘时会被优先考虑。另外，内外部的一些培训资源讲师可以有一定的使用权。
内部讲师的退出机制：冻结制度
内部讲师若在认证后的一年内未上过课，讲师管理者会自动对该名讲师进行冻结处理，被冻结的讲师不再享受津贴和相应的福利。若冻结一年后依然没有“解冻”这一动作，该名讲师则会直接退出。
讲师通常每月可以收到相应课时邮件公示，了解自己的讲师职级、授课时数、积分情况。
被冻结的讲师若想“解冻”，则需要重新授课，并且邀请一名专职讲师在场听课评估或提供授课证据，证明自身依然具备授课能力。
为了防止讲师“为了解冻而解冻”，即在解冻后就不再授课这一现象的发生，京东还设置了“保级制度”。在解冻后，讲师依然需要有持续性地授课，并且达到一定的课时数，解冻才能完全生效， 实现“保级”。“保级”未成功的讲师则会再次被冻结起来。
课程更新与沉淀
互联网行业的知识更新速度特别快，大量知识点具有短、平、快的特征。这些知识京东主要以单点课、微课的形式呈现，这样在更新的时候能够更加快捷、方便。
京东利用云端技术，将部分课程梳理后储存在云端，方便员工下载学习。这些云端课程包括的内容有：PPT、讲师手册、学员手册、课程大纲、简介、更新版本号、“More to know”、“Nice to know”。
未来发展方向
完善分层级培养体系，拔高整体的梯队能力水平。
让银牌讲师承担部分课程开发的工作，培养银牌讲师的课程开发能力。
启示
如果讲师只认为自己是在帮企业节约成本，满足企业的要求，那么要去激发他的积极性就会较难。要让兼职讲师意识到其在工作之外承担这样一个角色的价值、意义、对于未来职业发展的帮助。
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