员工不愿培训、讲师不愿授课、老板不愿支持……怎么破？

员工参与度低、老课新讲、老话新说……这是很多企业的培训现状，感觉上是有了新的课程，但是本质上并没有发生太大的变化。员工不愿培训、讲师不愿授课、老板不愿支持……怎么破？？？

选择完善课程类别？

很多企业运用微课和在线学习进一步完善培训课程，让培训课程不再单一，不再是传统的管理类培训和领导力培训，而是增加了个人情感需求的课程，例如性格分析、情商、危机处理等。

决定丰富课程形式？

也有很多企业开始讲究培训课程的多样性，如定型讨论法、案例研究法、沙盘模拟、管理风格训练等。与传统授课方法相比，他们通过讨论、思考和体验，将学员从被动学习者转化为主动学习者，激发了学习动机，增强了员工在实践中运用学习成果的意愿。他们更注重企业目标和团队思维的开发，强调自主体验教学，对人更具有启发性和激励性，更适用于人的潜能开发，为人才开发向深层次发展提供了有效的工具。

然而，真的解决问题了吗？

培训的目的是挖掘出员工的痛点或必须经过授课才能理解的知识，那么我们设计的课程是他们真正需要吗？这就要求我们每一年进行培训需求调查，可真相是——很多企业的培训需求调查是从企业拥有的资源中去选择而已。

现在的企业竞争，已经不单单是同行业的竞争，更是不同行业的隐形威胁。员工需要的不仅仅是传统意义的管理和领导力知识，更需要丰富他们在行业外的知识，学会站在巨人的肩膀上看世界。

培训不能再是公司的闭门造车， 而应该是共享思维下的福利。未来的培训也将打破行业的壁垒创造共享共赢的局面。如何共享和共赢？

打开大门，交换资源

对于培训条件成熟的企业来说，应该打开大门拥抱时下流行的学习资源，而不是不仅仅局限于自我的培训需求。对于行业外的知识，也要充分掌握，通过了解法律知识、医疗健康、金融及互联网思维、零售行业销售技巧等等，都可以帮助企业实现在思维和方式上的革新，进而丰富培训课程内容。

这些看上去无关痛痒，但结合自身公司实际需求会有收获，通过行业交流可以认识培训的从业者，利用相互的资源交换授课，主动分享优秀的课程也可以提升双方企业在某一经营和思维领域的认知。

案例授课，精简时间

很多企业开始采取微课程或者在线课程的形式，促进员工的学习。但很多时候在线课程并非是员工的主动学习。众所周知，员工是通过实践一步步成长起来的。所以，加强实践学习是企业提升培训品质的最佳方式。

案例教学可以算一种有效形式，但效果最突出的是事后辅导。在突发案例后，全员的辅导有助于某项技能的提升并丰富某项知识。同时，也要做好案例的整理工作，形成案例库，这些都是以后案例学习的资源。但现场辅导则需要管理者具有较高的综合能力。

碎片化的学习看似新颖，但能记住并且使用的知识很少，所以要将知识通过设计进行传递，再结合实践加以运用。之前，我和跨国企业的人力资源总监交流，他们发现自己的在线课程没有人学习，一直被荒废。其实只有很少的员工会利用私人时间学习，多数员工习惯了课堂教学，但是又觉得课堂教学无趣乏味。

其实利用碎片时间开展集中学习是有效的，沟通后，人力资源总监决定结合案例安排15分钟以内分享和沟通。几个月后，他很开心的跟我说：员工没有了长时间学习的抱怨，也能很好的吸收知识，很多荒废已久的学习资源被利用起来，收效显著。

遇见需求, 灵活变通

培训需求往往是可以预见的公司战略、日常公司经营状况、员工状态等。我们可以在前期预见可能出现的问题，培训恰恰可以帮助公司避免出现某些问题。在日常工作中的管理者和负责人担当着更加重要的角色，他们还需要观察和体察每位员工的表现和公司经营状况的变化。

我们一直说培训的目的是为了企业的经营和收益。没错，脱离经营的培训没有意义， 但如何能让培训植入经营中呢？

有人想到了HRBP，其实部门培训师就担当着这个角色。他们将部门出现的问题和个体或共性现象加以总结，预见培训需求。HRBP不是靠出席各类例会，而是要靠有效利用资源去了解业务，最终助力业务的提升。

解决这些培训难点的前提是你需要搭建一个良好的培训体系，建立与企业经营绑定在一起而不是脱离的培训模式。这时你应该发现培训并非人才发展或者学习与发展，也不仅仅是讲授培训课程、改变培训方式、增加培训时长，更重要是的结合工作绩效、职业发展以及综合能力的提升。

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