吉宁博士观点
小编遇到过这样的一个安全，一家公司为了降低成本，重新调整了组织架构和岗位编制，公司决定，一部分调岗留用，其它没合适岗位的人员直接辞退，同时总经理下了命令，让人力资源部牵头，各部门配合，三个月内把多余的人员处理完毕，该调岗的调岗，该辞退的辞退，不能遗留任何后患。这个任务就落到了公司的人资经理小张头上，集体辞退几十个人，可不是一件小事情，一不小心可能会惹来麻烦，怎么做才好呢？小编觉得，处理这样的事，必须遵循三个基本的原则：
一、 辞退方案和裁员政策的制订
1、 首先由各部门根据公司岗位编制，慎重考虑后，上报裁员名单和去留建议；
2、 人力资源管理者经理与各部门负责人，就员工去留和裁员政策深入沟通，达成一致意见后，上报总经理审批；
3、 根据不同岗位的实际情况，难易程度，先易后难，分批次分步骤安排裁员时间，并列出节点日期和计划；
4、 对于平常表现不太好，列为本次辞退之列的员工，提前做好预热准备：比如提前进行警告，多次警示，让员工知道绩效一直不达标或能力太差不能胜任工作，有可能被解雇。必要时有书面的警告确认书；员工使用过的机密文件或保管过的财物，应及时采取相关的保密措施，保证安全性。
二、 比较合理的面谈程序
1、 通知四步曲——谁通知，何时通知，何地通知，如何通知。
2、 提前确认由谁来面谈——必须慎重选择，比如遇到平时比较强势，态度强硬，斤斤计较的人，千万不能安排经验不足的人来面谈。安排经验丰富的部门经理主谈，人力资源管理者经理或法务人员旁听。情绪容易失控的员工，要找一个镇定自若，比较自信淡定的人来谈，不易被员工激怒。如果情绪失控，应给员工一个发泄的时间，等对方情绪稳定后再谈。
3、 面谈原则——面谈时间的选择尽量安排在每个星期的头一天；确定员工会如期赴约；千万不要在电话里告知员工被解雇的消息；面谈时间不宜太长，控制在10-15分钟；避免在周末、节假日、员工生日、新婚或刚失恋、亲人故去等特殊时期通知；如果条件允许，可选择在招聘高峰期辞退，员工就业机会比较多；
4、 辞退依据和补偿政策——员工如果是因为绩效不达标或工作能力欠缺不胜任，要提前准备好书面证据，如绩效考核表，近期的业绩排名，绩效评价等资料，这个相当重要；提前准备好，劳动合同解除协议书，列清楚补偿标准，并为员工解释公司的政策；
员工如果是比较优秀的人才，不得已辞退。要尽量保留员工的面子，简单讲明公司的难处，让员工体面的离开。
如果可以，人力资源管理者利用自己多年的人脉关系和资源，提前为员工推荐一些好的去处。或通过猎头小伙伴的配合，给员工找到新的工作。
三、 面谈核心
1、谈话重点
面谈时，要简明扼要，抓住重点。不要过多的寒喧或谈其它其它无关紧要的话题来旁敲侧击分散员工注意力。员工一进办公室，短暂的放松后，就直接进入主题，把公司的决定告诉他。时间不要太长，最好在10分钟搞定。
2、 风险防范
如果员工在核心的部门，关键岗位，掌握着公司的商业机密、财务状况、核心技术。除了正常的辞退补偿手续外，还应提前准备签定，防止公司机密外泄。
千万注意：辞退员工的过程象踩在钢丝上的感觉，稍不小心，就会坠入万丈深渊，毁了人力资源管理者们的一世英名。面对这种特殊事件，首先要提前做好计划和方案。熟悉国家的裁员政策，备多套应急预案。在与员工面谈时，选择面谈的人很重要。针对不同的员工，一定要慎之又慎。一般员工，由直线经理（直接上级）根据工作表现面谈比较合适，在政策解读方面可由人力资源管理者人员重点解释。对于核心人才，最好提前做好充足的功课，了解对方的性格特征，人品，敏感点，软肋，做到知己知彼，从容应对。把握尊重，真诚，坦荡的原则，在兼顾公司利益的同时，为员工多考虑，争取妥当处理，周全到位，简单利索，不留后患。
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